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La dernière enquête Reponse de la Dares, publiée en janvier 2026, éclaire sur ce rapport entre salariés, représentants du personnel et syndicats, six ans après la refonte des instances représentatives issue des ordonnances Travail.
La représentation du personnel revient rarement en tête des préoccupations managériales tant qu’aucune crise sociale n’éclate.
Pourtant, la façon dont les salariés perçoivent leurs représentants conditionne directement le climat social, la qualité du dialogue interne et, in fine, la capacité des entreprises à traverser les périodes de tension.
Premier enseignement : la perception s’améliore. Deuxième enseignement : elle reste loin d’être majoritaire. Les salariés se sentent un peu mieux représentés qu’avant, mais certainement pas massivement.
Une amélioration réelle, mais fragile
En 2023, 51 % des salariés du secteur privé estiment que les représentants du personnel traduisent bien leurs aspirations. Ils étaient 46 % en 2017.
Le mouvement est similaire pour les syndicats, jugés « irremplaçables » par 41 % des salariés, contre 37 % six ans plus tôt.
Ces évolutions peuvent sembler modestes, mais elles marquent une rupture après une décennie de défiance croissante à l’égard des corps intermédiaires.
La période n’était pourtant pas favorable. La fusion des instances dans les comités sociaux et économiques, la crise sanitaire, les conflits sociaux liés à la réforme des retraites et les transformations du travail auraient pu accentuer le sentiment de mise à distance entre salariés et représentants.
Or, c’est l’inverse qui se produit : la représentation du personnel regagne du crédit.
Mais ce crédit reste limité. La moitié des salariés seulement juge que leurs représentants les représentent correctement.
Autrement dit, un salarié sur deux demeure soit sceptique, soit indifférent. Plus frappant encore, près d’un tiers des salariés répondent « ne sait pas » lorsqu’on les interroge sur le rôle des représentants ou des syndicats.
Ce flottement est un indicateur fort : pour une large fraction du salariat, la représentation n’est ni rejetée ni pleinement appropriée. Elle est simplement lointaine.
Une légitimité qui dépend de la présence réelle
La perception des représentants varie radicalement selon que l’entreprise est ou non dotée d’instances représentatives actives.
Dans les établissements où existe un délégué syndical, 59 % des salariés estiment que les représentants traduisent bien leurs aspirations.
Dans ceux où il n’y a que des élus du personnel, la proportion est presque identique, à 56 %.
En revanche, dans les entreprises sans aucune instance représentative, ce taux s’effondre à 23 %.
Ce décrochage est massif. Il signifie que la représentation n’existe véritablement aux yeux des salariés que lorsqu’elle est incarnée, visible, et inscrite dans le quotidien de l’entreprise.
À défaut, elle devient une abstraction. On ne peut pas faire confiance à une institution que l’on ne voit pas fonctionner.
Pour les dirigeants, voici l’enjeu : l’absence d’instances ne rend pas les salariés plus autonomes ou plus confiants. Elle les rend plus isolés, plus désengagés du dialogue collectif et plus enclins à penser que personne ne parle réellement pour eux.
Le paradoxe de l’autodéfense
Autre enseignement : les salariés sont de plus en plus nombreux à estimer qu’ils peuvent défendre directement leurs intérêts.
En 2023, ils sont 40 % à le penser, contre 34 % en 2017. Cette progression traduit un rapport plus individualisé au travail et aux droits.
Mais cette capacité d’autodéfense est très inégalement répartie. Elle est maximale dans les petites entreprises, où près d’un salarié sur deux se sent en mesure de négocier seul.
Elle chute dans les grandes structures, où seuls 31 % des salariés estiment pouvoir défendre directement leurs intérêts.
Ce gradient est révélateur. Dans les petites organisations, la relation hiérarchique est souvent plus directe, plus personnalisée, ce qui donne le sentiment de pouvoir agir sans intermédiaire.
Dans les grandes entreprises, la complexité organisationnelle rend au contraire la représentation collective plus indispensable. Plus la structure est grande, plus les salariés reconnaissent la nécessité d’un intermédiaire pour peser sur les décisions.
Cela explique pourquoi la légitimité des représentants du personnel est plus forte dans les grandes entreprises que dans les TPE et PME.
Des syndicats mieux acceptés, mais toujours sous soupçon
La perception des syndicats s’améliore, mais reste ambivalente. En 2023, 46 % des salariés estiment qu’ils rendent des services aux salariés, et 41 % qu’ils jouent un rôle irremplaçable.
Dans le même temps, 29 % pensent qu’ils font passer leurs propres mots d’ordre avant les intérêts des salariés.
Les syndicats ne sont donc plus rejetés, mais ils ne sont pas non plus pleinement réhabilités. Ils apparaissent comme des acteurs utiles, mais parfois déconnectés du vécu quotidien des salariés. Ce soupçon d’agenda propre reste un frein à leur légitimation pleine et entière.
Cette tension est d’autant plus forte chez les cadres et les jeunes salariés, qui se disent plus capables de se défendre seuls et plus critiques vis-à-vis des logiques collectives.
La représentation syndicale peine encore à s’imposer comme une évidence pour les nouvelles générations du salariat.
Ce que voient les directions… et ce que vivent les salariés
Le contraste entre la vision des salariés et celle des directions est saisissant. Dans 79 % des établissements, les représentants de la direction estiment que les représentants du personnel traduisent bien les aspirations des salariés.
Autrement dit, les employeurs ont une vision beaucoup plus optimiste de l’efficacité de la représentation que les salariés eux-mêmes.
Sur la capacité des salariés à se défendre directement, l’écart est encore plus marqué : 88 % des directions estiment que les salariés savent défendre leurs intérêts. C’est plus du double de la proportion exprimée par les salariés.
Ce décalage suggère une forme de malentendu qu’il est important de pointer. Là où les directions voient des salariés autonomes et des représentants efficaces, une large partie du salariat ressent encore un déficit de voix, de relais et de pouvoir réel.
Une représentation qui progresse sans convaincre totalement
La dynamique est donc positive, mais inachevée. La représentation du personnel sort progressivement de la crise de confiance dans laquelle elle était plongée depuis le milieu des années 2000.
Elle bénéficie d’un contexte où les questions de conditions de travail, de pouvoir d’achat et de santé mentale ont remis le collectif au centre du jeu.
Mais cette progression reste fragile. La moitié du salariat n’adhère pas clairement à l’idée que ses représentants parlent réellement pour lui.
Et tant que cette majorité ne bascule pas, le dialogue social restera perçu comme un mécanisme utile, mais non comme un pilier central de la vie de l’entreprise.
Pour les dirigeants, l’enjeu n’est pas seulement juridique ou institutionnel. Il est profondément stratégique. Une représentation crédible, visible et légitime est l’un des rares outils capables de canaliser les tensions, de prévenir les conflits et de donner du sens aux transformations.
Sans elle, les entreprises gagnent peut-être en flexibilité à court terme, mais elles perdent en capacité à faire collectif.