Le stress chronique, le burn-out ou les conflits dégradés ne sont pas perçus comme des incidents isolés, mais comme des conséquences directes de l’organisation du travail.
Pour sa 10ᵉ édition, baromètre BDO – OpinionWay se consacre aux risques psychosociaux (RPS) et révèle une transformation profonde : ce qui relevait hier du bien-être au travail devient aujourd’hui une question de responsabilité juridique.
Le changement est symbolisé par un verdict inédit. En janvier 2025, la Cour de cassation a confirmé la condamnation pénale de France Télécom/Orange et de ses dirigeants pour harcèlement moral institutionnel.
Une première en France. Elle consacre la possibilité de poursuivre une politique managériale considérée comme génératrice de souffrance psychique.
Pour les entreprises, cette décision marque un avant et un après : les RPS ne sont plus un sujet de communication interne, mais un facteur de risque légal.
Des RPS désormais au cœur du risque d’entreprise
Selon le baromètre, 59 % des salariés déclarent avoir été confrontés à des situations de RPS, que ce soit en tant que victimes ou témoins. Dans 91 % des cas, ces situations trouvent leur origine dans le travail, seul ou combiné à des facteurs personnels.
Le stress chronique, le burn-out ou les conflits dégradés ne sont donc pas perçus comme des incidents isolés, mais comme des conséquences directes de l’organisation du travail.
Les causes les plus citées sont bien connues, mais persistent :
- Charge de travail excessive (54 %),
- Manque de reconnaissance (48 %),
- Relations toxiques (45 %),
- Déséquilibre entre vie professionnelle et personnelle (30 %).
Ces chiffres rappellent que la pression psychique s’installe durablement dans les structures, quelle que soit leur taille ou leur secteur.
Pourtant, le signalement des situations reste rare. Seul un salarié sur quatre franchit le pas, souvent freiné par la peur des conséquences, la méconnaissance des procédures ou le manque de confiance dans l’écoute managériale.
Ce silence fragilise la prévention et entretient un climat d’invisibilité du risque. Parmi les salariés qui ont signalé un problème, seuls 54 % ont constaté une action concrète de leur entreprise.
Autrement dit, la moitié des alertes restent sans suite visible. Une situation qui expose directement les employeurs à des risques de contentieux.
Des dispositifs de prévention encore inégaux
Face à cette montée des RPS, les entreprises ne restent pas inactives. 61 % d’entre elles affirment avoir mis en place un plan de prévention, avec en moyenne 6 à 7 actions :
- Évaluation des risques,
- Formation des managers,
- Création de référents,
- Cellule d’écoute,
- Dispositifs anonymes de signalement.
Mais dans les faits, seuls 36 % des salariés disent être informés de l’existence de ces mesures, et à peine 24 % jugent leurs managers suffisamment formés pour gérer ce type de situation.
Le décalage de perception est manifeste :
83 % des entreprises estiment leurs actions suffisantes,
Mais seulement 18 % constatent une baisse réelle des cas de RPS.
Sans visibilité, sans formation adaptée ni relais efficace dans l’encadrement, les dispositifs peinent à produire des effets tangibles.
Le baromètre pointe également le rôle déterminant des managers, souvent en première ligne, mais insuffisamment préparés. 43 % d’entre eux se sentent capables de gérer les RPS, tandis que moins d’un quart des salariés partagent ce sentiment. Ce désalignement mine la crédibilité de la prévention.
« Sans relais managérial clair, les dispositifs de prévention restent théoriques », observe Xavier Bontoux, avocat associé chez BDO. Il note aussi que la communication interne demeure trop souvent centrée sur la conformité, au détriment d’une approche humaine et proactive.
Un risque financier et pénal de plus en plus tangible
La dimension juridique prend aujourd’hui une nouvelle ampleur. 2% des entreprises interrogées ont déjà été confrontées à une action en reconnaissance de faute inexcusable liée aux RPS, un chiffre encore faible, mais appelé à croître.
Dans ces situations, l’entreprise doit prouver qu’elle a tout mis en œuvre pour prévenir les risques connus. À défaut, sa responsabilité peut être engagée, avec des conséquences financières et réputationnelles lourdes.
Le baromètre rappelle qu’en parallèle des procédures civiles, la jurisprudence récente ouvre désormais la voie à des poursuites pénales contre les dirigeants en cas de politique managériale jugée délétère.
Autrement dit, la prévention des RPS devient aussi un instrument de protection juridique pour les directions.
Certaines entreprises commencent à s’en saisir. Les équipes RH identifient comme principales limites à leur action :
- Le manque de budget (25 %),
- Le manque de temps (24 %),
- Le manque de communication (19 %).
Des freins qui, selon BDO, peuvent être compensés par une meilleure organisation interne et une implication plus visible de la direction.
La prévention : entre obligation et culture à construire
L’étude révèle également un paradoxe : plus de la moitié des entreprises disent avoir identifié les RPS comme une priorité interne, mais peu les abordent dans une logique collective et structurée.
L’évaluation annuelle des risques, la mise à jour du document unique ou la création de cellules d’écoute existent, mais sans toujours s’inscrire dans une démarche continue.
Les initiatives les plus efficaces reposent sur trois axes : information, formation et accompagnement. Mieux informer les collaborateurs sur les dispositifs existants, former les managers et les référents internes, et instaurer des signes visibles d’action renforcent la confiance et la capacité de prévention.
Les entreprises qui ont mis en place ces démarches constatent d’ailleurs des résultats encourageants : 41 % d’entre elles observent une diminution des cas de RPS, contre 18 % en moyenne sur l’ensemble du panel.
Mais la prévention reste souvent cantonnée aux départements RH, alors qu’elle devrait être intégrée à la stratégie globale de gestion des ressources humaines.
Comme le souligne le baromètre, « il est temps de passer d’une logique de réaction à une culture de prévention ambitieuse, protégeant à la fois les collaborateurs et la responsabilité de l’entreprise ».
Une prise de conscience qui s’impose à tous les niveaux
Le signal envoyé par le monde judiciaire en 2025 agit comme un rappel à l’ordre. Les RPS ne peuvent plus être traités à la marge ou relégués à des actions ponctuelles de sensibilisation. Ils touchent directement la performance, la stabilité des équipes et la sécurité juridique de l’entreprise.
La prise en charge des risques psychosociaux devient ainsi un indicateur de maturité organisationnelle : elle traduit la capacité d’une structure à écouter, à réguler les tensions et à prévenir la désorganisation du travail. Les directions qui s’y engagent ne le font plus seulement pour le bien-être des salariés, mais pour garantir la continuité et la légitimité de leur gouvernance.
Et maintenant ?
Le baromètre BDO 2025 met en lumière un paysage à la fois lucide et préoccupant : des salariés qui expriment une souffrance croissante, des entreprises conscientes mais encore hésitantes, et un cadre juridique qui se durcit.
Ce triple constat appelle à des actions concrètes, visibles et documentées. « Informer, former, agir » : trois verbes simples, mais qui résument la bascule nécessaire vers une véritable politique de prévention.
Car au-delà des obligations réglementaires, anticiper et traiter les RPS, c’est protéger la santé psychologique des salariés — et, de plus en plus, la responsabilité de l’entreprise elle-même.