Un arrêt rendu le 6 mai 2025 confirme qu’un manager peut être licencié pour faute grave en raison de son comportement toxique, même si l’employeur tarde à réagir. Une décision qui redéfinit les lignes de responsabilité dans l’entreprise.
« Rugueux », « sans empathie », « destructeur psychologiquement » : ces mots, issus des témoignages de salariés, ont pesé lourd dans la balance. Dans un arrêt du 6 mai 2025 (n° 23‑14.492), la Cour de cassation valide le licenciement pour faute grave d’un cadre dirigeant, responsable d’édition dans une société d’édition de livres.
Motif : un management jugé toxique, persistant malgré un avertissement formel de la direction.
Le salarié, embauché en 2015, avait été alerté dès 2017 sur la manière dont il encadrait son équipe ;
Plusieurs collaborateurs, ainsi que le médecin du travail, avaient fait remonter leur malaise : pression excessive, absence de considération, ambiance délétère. En dépit d’un rappel à l’ordre, l’attitude du cadre ne s’est pas améliorée.
En août 2018, l’entreprise finit par prononcer un licenciement pour faute grave. Contesté par l’intéressé, celui-ci vient d’être validé au plus haut niveau judiciaire.
Une responsabilité individuelle clairement posée
La Cour rappelle un principe fondamental : l’obligation de sécurité incombe à chaque acteur de l’entreprise, en vertu de l’article L.4122-1 du Code du travail. En clair, un manager ne peut se réfugier derrière les dysfonctionnements de l’organisation pour justifier des méthodes délétères.
« Le comportement du salarié, persistant malgré l’avertissement, était de nature à compromettre gravement la santé mentale des membres de son équipe », relève la décision. Et ce, même si l’entreprise n’a pas, dans un premier temps, mis en place un dispositif d’encadrement ou de remédiation suffisamment solide.
Un avertissement ne suffit plus
Ce que dit clairement cet arrêt, c’est qu’un simple rappel à l’ordre ne protège plus ni l’entreprise, ni le manager. Lorsque des signaux d’alerte sont émis – départs en chaîne, plaintes, constats médicaux – la direction doit réagir vite, en menant une enquête interne, en missionnant un tiers, ou en proposant un accompagnement au management. L’inaction peut coûter cher, y compris juridiquement.
Vers un nouveau cadre pour le management ?
Cette décision pourrait faire date. Elle oblige les entreprises à formaliser leurs attentes en matière de management et à outiller les responsables d’équipe : formation à la prévention des risques psychosociaux, dispositifs d’alerte interne, accompagnement RH.
Ce que les entreprises doivent anticiper
En pratique, cette jurisprudence incite les employeurs à :
- Auditer régulièrement leurs pratiques managériales, même sans signalement formel ;
- Former les managers aux enjeux de communication, d’empathie et de gestion des conflits ;
- Réagir sans attendre en cas d’alerte, et documenter chaque étape ;
- S’assurer que la culture d’entreprise valorise le respect et le bien-être au travail, et non uniquement la productivité.
Une nouvelle ère pour la prévention des RPS
Cet arrêt marque un tournant : le management toxique devient une faute grave avérée, punissable au même titre qu’un manquement technique ou une insubordination. C’est aussi un signal fort envoyé aux équipes RH, aux CSE et aux dirigeants : l’entreprise ne peut plus fermer les yeux, sous peine d’engager sa responsabilité – ou de se voir privée de recours lorsqu’elle sanctionne.
La santé au travail devient un terrain de vigilance partagée, et non une simple ligne sur le papier. Pour les entreprises, il ne s’agit plus seulement de prévenir les risques, mais de prouver qu’elles agissent.