Actualisé le 8 octobre 2026. Isolement, humiliations et consignes contradictoires peuvent détériorer les conditions de travail. L’expression « maltraitance professionnelle » décrit ces situations, mais leur qualification juridique doit être examinée à partir des faits.
Ce que prévoit le Code du travail
L’article L1152-1 vise des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail et sont susceptibles d’atteindre les droits, la dignité, la santé ou l’avenir professionnel du salarié. Une dégradation médicalement constatée de la santé n’est donc pas une condition systématique. Cette formulation légale ne date pas d’un changement général intervenu en 2025.
Un désaccord ponctuel ne suffit pas à établir un harcèlement moral. Il ne permet pas davantage de conclure qu’un comportement serait licite : injures, discrimination ou violences peuvent relever d’autres qualifications. Il faut considérer les faits ensemble et éviter de minimiser une alerte faute d’arrêt maladie.
Recueillir les faits et agir
L’employeur doit prévenir le harcèlement et traiter les situations signalées. La fiche Service Public sur le harcèlement moral précise les recours et les obligations. Notre article récent sur la reconnaissance du harcèlement moral apporte un exemple de décision.
Une chronologie factuelle facilite l’examen : dates, messages, décisions, personnes présentes et conséquences sur le travail. La réponse de l’entreprise doit protéger les personnes concernées, préserver la confidentialité et permettre un examen impartial. Un tableau de pourcentages provenant de plusieurs enquêtes ne remplace pas l’étude d’une situation.
Les risques de harcèlement en télétravail et les risques psychosociaux doivent aussi entrer dans la prévention. Le travail à distance ne dispense pas de traiter une alerte.