Longtemps cantonnée à des situations extrêmes, la maltraitance au travail recouvre en réalité des formes beaucoup plus diffuses. Isolement, dévalorisation, pression constante… autant de pratiques qui, sans toujours être qualifiées immédiatement de harcèlement, peuvent dégrader profondément les conditions de travail.
En 2025, plusieurs décisions de justice sont venues préciser la manière dont ces situations sont appréciées.
Résultat : certaines frontières évoluent, notamment en matière de harcèlement moral.
Alors, que recouvre réellement la maltraitance professionnelle aujourd’hui ? Et à partir de quand bascule-t-on dans l’illégalité ?
Définition de la maltraitance professionnelle : que dit la loi ?
Le terme de “maltraitance professionnelle” n’existe pas en tant que tel dans le Code du travail. Il s’agit d’une notion large, utilisée pour décrire des comportements qui portent atteinte à un salarié, sans nécessairement entrer immédiatement dans une qualification juridique précise.
En droit, c’est principalement la notion de harcèlement moral qui encadre ces situations.
La loi précise qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés ayant pour effet une dégradation de ses conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, à sa santé ou à son avenir professionnel.
Trois éléments permettent généralement de caractériser une situation problématique :
- des comportements ou décisions subis par le salarié
- une dégradation des conditions de travail
- un impact potentiel sur la dignité, la santé ou la carrière
Mais attention : toute situation de maltraitance ne constitue pas automatiquement un harcèlement moral.
Un management dur, une remarque déplacée ou un conflit ponctuel peuvent relever d’une mauvaise pratique professionnelle sans pour autant être illégaux. La qualification dépendra notamment de la répétition des faits et de leur intensité.
Harcèlement moral : ce qui a changé depuis 2025
C’est sur ce point que les évolutions récentes sont les plus marquantes.
Jusqu’à récemment, les juges attachaient une importance particulière à la preuve d’une dégradation de l’état de santé du salarié (burn-out, arrêt maladie, troubles psychologiques…).
Or, en 2025, la jurisprudence a fait évoluer cette lecture.
Désormais, il n’est plus nécessaire de démontrer une altération de la santé pour faire reconnaître un harcèlement moral. Les magistrats se concentrent davantage sur :
- la répétition des agissements
- leur caractère hostile ou dégradant
- leurs effets sur les conditions de travail
Ce glissement est loin d’être anodin.
Concrètement, cela signifie qu’un salarié peut faire reconnaître une situation de harcèlement sans fournir de certificat médical ou de preuve d’un trouble psychologique. Les faits eux-mêmes peuvent suffire, dès lors qu’ils traduisent une dégradation réelle du cadre de travail.
Autre conséquence : des situations auparavant “limites” peuvent désormais basculer plus facilement dans une qualification juridique.
Exemples concrets et risques pour l’employeur
Dans les faits, la maltraitance professionnelle prend des formes très variées, souvent insidieuses.
Parmi les situations fréquemment relevées :
- un salarié progressivement mis à l’écart de son équipe
- le retrait de missions sans explication
- des critiques systématiques ou humiliantes
- une surcharge de travail volontairement déséquilibrée
- l’absence d’information ou l’exclusion des réunions
- des consignes contradictoires répétées
Pris isolément, ces éléments peuvent sembler anodins. Mais leur répétition ou leur accumulation peut créer un environnement de travail délétère.
Du côté de l’employeur, la vigilance est de mise.
Le droit du travail impose une obligation de prévention. Cela signifie que l’employeur doit agir dès les premiers signaux, même en l’absence de plainte formelle du salarié. Il ne peut pas attendre qu’une situation se dégrade ou qu’un contentieux soit engagé.
En cas de manquement, les conséquences peuvent être lourdes :
- versement de dommages et intérêts
- reconnaissance d’un licenciement nul
- sanctions pénales dans les cas les plus graves
Au-delà du risque juridique, ces situations ont aussi un impact direct sur l’organisation : désengagement des équipes, turn-over, perte de productivité.
Ce que disent les chiffres sur la maltraitance au travail
- 59 % des salariés déclarent être exposés à des risques psychosociaux
- 32 % se disent victimes directes, mais seulement 26 % osent le signaler
- Environ 1 salarié sur 3 affirme avoir déjà subi du harcèlement moral
- 44 % des salariés déclarent souffrir de stress lié au travail
- Les risques psychosociaux coûtent entre 2 et 3 milliards d’euros par an aux entreprises
Sources : Prévensys (2024), CA RH (2025), Secutop (2025), Now Coworking
Si la notion de maltraitance professionnelle reste floue, sa prise en compte progresse dans les entreprises comme devant les tribunaux. Et les évolutions récentes montrent une tendance claire : ce sont désormais les faits et leur répétition qui priment, bien plus que leurs conséquences médicales visibles.
Reste que, dans de nombreuses structures, ces situations continuent d’être minimisées ou ignorées. Un angle mort qui, à terme, peut coûter bien plus cher qu’une politique de prévention réellement assumée.