Laure Morlaix, coach en Ikigai : « La considération, c’est tous les jours ».
Une affirmation qui résonne avec les conclusions du rapport : la santé mentale n’est pas qu’une affaire individuelle, elle est aussi le produit d’une organisation du travail équilibrée.
Pour les dirigeants comme pour les salariés, l’enjeu est de passer de la prise de conscience à l’action. Et comme le résume Laure Morlaix : « Ce sont les hommes et les femmes qui font une entreprise, pas l’inverse. »
La santé mentale, désignée grande cause nationale en 2025, s’impose désormais comme un sujet de société et un enjeu de gouvernance au sein des entreprises. Selon le rapport de la Dares « Impact de l’intensification et de l’autonomie au travail sur la santé mentale » (août 2024), près d’un salarié sur trois présentait déjà en 2016 un score de bien-être psychologique faible.
Ce constat rejoint les observations de Laure Morlaix, préparatrice mentale et coach en Ikigaï, qui accompagne salariés et dirigeants dans leur équilibre professionnel.
L’Ikigaï, concept japonais qui relie ce que l’on aime, ce pour quoi on est doué, ce dont le monde a besoin et ce pour quoi on peut être payé, vise à retrouver un alignement entre valeurs personnelles et actions quotidiennes. « En préparation mentale, je m’assure que la personne que j’accompagne soit bien connectée à ses trois piliers : à soi, à son environnement et à ses objectifs. C’est souvent là que tout se joue ».
Une intensification du travail qui pèse sur le psychisme
Selon la Dares, l’intensification du travail demeure un facteur déterminant de dégradation de la santé mentale. Les contraintes organisationnelles, la pression temporelle et la surcharge cognitive affectent directement les salariés, en particulier ceux âgés de 35 à 55 ans.
En 2016, 10 % des travailleurs déclaraient souffrir d’anxiété ou de dépression, et plus d’un quart rapportaient un mal-être psychologique récurrent.
Sur le terrain, la coach constate la même tendance : « De plus en plus de salariés disent devoir faire le travail de plusieurs, être “pressés comme des citrons”. Certains se sentent submergés par une charge disproportionnée par rapport aux moyens disponibles. »
Elle observe également une perte de repères : « Cela engendre des déséquilibres vie pro/vie perso, des heures interminables, une perte de clarté et de visibilité, tout ce que le cerveau déteste. »
Le rapport de la Dares met également en lumière les effets différenciés selon le genre : les femmes sont deux fois plus nombreuses que les hommes à déclarer des troubles anxieux ou dépressifs.
Le manque de reconnaissance, de soutien et la difficulté à concilier travail et vie personnelle contribuent à cette vulnérabilité.
Les auteurs du rapport soulignent aussi l’effet délétère d’une autonomie de façade : lorsque les marges de manœuvre sont faibles malgré des exigences élevées, la santé mentale se dégrade fortement.
L’autonomie, un facteur de protection sous conditions
À l’inverse, l’autonomie réelle dans le travail agit comme un facteur de protection. L’étude de la Dares établit une corrélation positive entre autonomie décisionnelle et bien-être psychologique. Cette autonomie permet au salarié de mieux gérer son rythme, de donner du sens à ses tâches et de renforcer son sentiment de maîtrise.
Toutefois, cet effet bénéfique n’existe que si l’autonomie n’est pas accompagnée d’une intensité excessive.
Pour Laure Morlaix, cette autonomie ne peut se construire qu’à partir d’une conscience claire de soi : « La conscience de soi, de son identité, de ses besoins, de son énergie, de son sommeil, est la base d’un bien-être durable. Sans cela, l’autonomie devient illusoire. » Elle relie cette approche à l’Ikigaï, en invitant les dirigeants comme les salariés à revisiter leurs valeurs hautes : « Si, au quotidien, vous ne nourrissez pas vos propres valeurs, vous marchez à côté de vos pompes. Vous ne pouvez pas être épanoui. »
Dans les petites entreprises, où les services RH sont rares, cette autonomie se joue au quotidien. Le management y prend un rôle déterminant : capacité d’écoute, reconnaissance, clarté du cadre. « Un management sain, c’est un management humain. Il s’agit de connaître les personnes avec qui l’on travaille, de savoir ce qui les motive, ce qui les relie au collectif ».
Le collectif comme ressource de santé
L’une des conclusions fortes du rapport de la Dares concerne l’importance du collectif dans la préservation de la santé mentale. Les salariés qui bénéficient d’un soutien social fort présentent des niveaux de bien-être plus élevés. À l’inverse, l’isolement professionnel et la perte du sentiment d’appartenance sont associés à une hausse significative des symptômes anxieux et dépressifs.
Cette dimension rejoint le constat de Laure Morlaix : « Beaucoup de personnes ont ce besoin fondamental d’appartenance. Se sentir partie prenante d’une équipe renforce la confiance et l’estime de soi. Le collectif est une ressource anti-stress, à condition qu’il soit réel et soudé. » Elle promeut la mise en place d’ateliers de cohésion pour « prendre conscience des pépites de chacun et balayer les ressentiments ».
Le rapport Dares note par ailleurs que le télétravail, selon sa nature, peut renforcer ou altérer le lien collectif. Le télétravail choisi n’a pas d’effet négatif sur la santé mentale, tandis que le télétravail subi – imposé ou mal organisé – augmente la probabilité d’un mal-être. Les chercheurs insistent sur la nécessité de créer des conditions favorables à l’autonomie et à la coopération à distance, notamment par des espaces d’échanges réguliers.
Prévenir la maltraitance psychologique au travail
Derrière les termes polis de surcharge ou de tension, Laure Morlaix évoque une réalité plus dure : la maltraitance professionnelle. « Elle se manifeste par le manque de considération, l’isolement, la surcharge, le dénigrement.
Cela se repère vite si l’on observe et que l’on écoute. » Elle rappelle que la communication est la première étape pour y remédier : « Le silence est la porte ouverte à l’amplification des ressentis et des conflits. Il faut pouvoir en parler, échanger, poser un cadre. »
Le rapport de la Dares confirme que les pratiques managériales à forte implication peuvent, selon leur mise en œuvre, générer du stress psychologique lorsqu’elles exigent un engagement constant sans soutien clair. À l’inverse, des environnements où la parole circule, où les managers sont formés à l’écoute, réduisent nettement les risques psychosociaux.
« La considération, c’est tous les jours ». Une affirmation qui résonne avec les conclusions du rapport : la santé mentale n’est pas qu’une affaire individuelle, elle est aussi le produit d’une organisation du travail équilibrée.
Préserver cette santé suppose de repenser les modes de management, de redonner du sens et de la cohérence entre les exigences de production et le bien-être des équipes.
La reconnaissance de la santé mentale comme grande cause nationale marque un signal fort, mais encore symbolique : « Ce n’est pas parce qu’elle est déclarée priorité qu’elle va bouleverser les mentalités. Mais c’est un premier pas vers une prise de conscience individuelle, puis collective. »
Une évolution que confirment les chercheurs de la Dares : la santé mentale dépend moins de la seule intensité du travail que de la manière dont l’autonomie, la reconnaissance et le soutien collectif sont articulés au sein des entreprises.