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Une affaire, issue d’un arrêt de la Cour d’appel de Bourges du 20 octobre 2023, apporte des rappels utiles aux employeurs sur la gestion des alertes internes et sur l’analyse des ruptures du contrat de travail.
Le 13 novembre 2025, la Cour de cassation a rendu une décision attendue sur la frontière entre démission et prise d’acte de la rupture du contrat de travail.
En toile de fond : une charge de travail durablement excessive, signalée à plusieurs reprises par un salarié, et une démission dont le caractère « clair et non équivoque » était contesté.
Les faits : une surcharge de travail documentée sur plusieurs années
Le salarié avait été embauché en 1996 par une société, avant d’évoluer vers un poste d’administrateur réseau à compter de l’an 2000.
Son contrat comportait une clause assimilée par l’employeur à une convention de forfait, présentée comme indépendante du temps réellement consacré au travail.
Au fil des années, l’intéressé dénonce une charge de travail qu’il estime excessive. Les éléments versés au dossier font état :
- d’heures supplémentaires nombreuses,
- de signalements lors des visites de médecine du travail,
- d’un courriel adressé à la hiérarchie en octobre 2019 évoquant une situation devenue « insupportable »,
- de demandes de visite médicale spécifiques liées à cette surcharge,
- de remarques formulées lors de l’entretien annuel de février 2021 sur l’absence d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le salarié finit par démissionner le 19 avril 2021, avant de saisir le conseil de prud’hommes à l’automne de la même année.
Il demande notamment la requalification de sa démission en prise d’acte, estimant que les manquements de l’employeur rendaient impossible la poursuite du contrat.
La décision de la cour d’appel et le pourvoi
En appel, les juges estiment que la démission est claire et non équivoque.
Selon eux, la surcharge de travail invoquée existait depuis longtemps et ne constituait pas une circonstance contemporaine déterminante de la rupture. Ils relèvent également que l’employeur avait accordé des jours de RTT et pensait appliquer une convention de forfait régulière.
Le salarié forme alors un pourvoi. La haute juridiction est saisie de la question suivante : une surcharge de travail persistante, signalée jusqu’aux mois précédant la démission, peut-elle rendre celle-ci équivoque ?
Quelle est la position de la Cour de cassation ?
Dans son arrêt du 13 novembre 2025, la Cour de cassation casse partiellement la décision d’appel.
Elle rappelle un principe constant : la démission doit exprimer une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat.
Lorsque le salarié conteste sa démission en invoquant des manquements de l’employeur, les juges doivent rechercher si, au moment de la rupture, existait un différend rendant cette démission ambiguë.
En l’espèce, la Cour relève que la cour d’appel avait elle-même constaté :
- des alertes répétées sur la charge de travail,
- des démarches médicales liées à l’état de santé au travail,
- des échanges écrits avec la hiérarchie,
- des propos explicites sur l’impossibilité de maintenir un équilibre personnel.
Dès lors, ces éléments auraient dû conduire à s’interroger sur le caractère équivoque de la démission.
L’affaire est renvoyée devant la cour d’appel d’Orléans pour être rejugée sur ce point.
Ce que les entreprises doivent retenir
Cette décision s’inscrit dans une jurisprudence attentive aux signaux faibles précédant une rupture du contrat.
Elle rappelle que la chronologie des faits et leur persistance dans le temps jouent un rôle central.
Pour les employeurs, plusieurs points de vigilance se dégagent :
- traiter formellement les alertes liées à la charge de travail, en laissant des traces écrites des réponses apportées ;
- vérifier la conformité des conventions de forfait et leur application réelle ;
- ne pas minimiser les signalements issus de la médecine du travail ou des entretiens annuels ;
- analyser avec prudence une démission intervenant dans un contexte de tensions documentées.
La démission ne met pas systématiquement fin au débat judiciaire.
Lorsqu’un différend existe au moment de la rupture, le risque de requalification demeure, avec des conséquences financières potentiellement lourdes.