Elle revient de congé maternité et découvre que son poste a changé : la Cour de cassation recadre les employeurs

Une salariée revient de congé maternité et se voit proposer un poste différent du précédent. L’employeur estime que cette nouvelle organisation reste compatible avec son retour dans l’entreprise. La Cour de cassation vient de rappeler que certaines modifications ne peuvent pas être présentées comme un simple « emploi similaire ».

• Le retour d’une salariée après un congé maternité impose à l’employeur de respecter des règles précises.
• L’article L. 1225-25 du Code du travail prévoit qu’elle doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente.
• Dans un arrêt rendu le 2 septembre 2026, la Cour de cassation apporte une précision importante sur la notion d’« emploi similaire ».
• Une modification du contrat de travail proposée au retour de congé maternité peut, à elle seule, exclure cette qualification.

Retour de congé maternité : le poste précédent reste la priorité

Lorsqu’une salariée reprend son activité après un congé maternité, l’employeur ne dispose pas d’une liberté totale pour lui attribuer un nouveau poste.

Le principe posé par l’article L. 1225-25 du Code du travail est clair : elle doit retrouver son emploi précédent ou, lorsque cela n’est pas possible, un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

La jurisprudence considère par ailleurs que la réintégration doit se faire en priorité dans le poste occupé avant le congé. Le simple fait que celui-ci ait été confié à un autre salarié ne suffit donc pas nécessairement à considérer qu’il n’est plus disponible. La Cour de cassation l’avait déjà rappelé dans une précédente affaire.

La question posée dans le nouvel arrêt était différente : que se passe-t-il lorsque l’employeur propose à la salariée de modifier son contrat à son retour ?

Une responsable RH revient de congé maternité avec un poste modifié

L’affaire concernait une salariée employée comme gestionnaire ressources humaines par la société KP1 depuis 2016.

À son retour de congé maternité, son périmètre de travail avait été réduit. Certaines missions lui avaient notamment été retirées.

L’employeur lui avait également proposé une organisation différente, avec un temps de travail ramené à 70 %, complété par une activité au sein du service logistique.

La salariée a refusé cette situation et a finalement pris acte de la rupture de son contrat de travail.

La prise d’acte permet à un salarié de rompre son contrat en reprochant à l’employeur des manquements suffisamment graves. Le juge doit ensuite déterminer si la rupture produit les effets d’un licenciement ou ceux d’une démission.

La cour d’appel avait donné raison à l’employeur

La cour d’appel de Dijon avait considéré que la salariée ne pouvait pas obtenir la requalification qu’elle demandait.

Elle avait notamment retenu que la diminution de ses missions pouvait s’expliquer par la volonté de l’employeur d’alléger sa charge de travail.

• La prise d’acte avait donc été jugée injustifiée et produisait les effets d’une démission.
• La salariée s’est pourvue devant la Cour de cassation.

Pour la Cour de cassation, modifier le contrat exclut l’« emploi similaire »

La chambre sociale adopte une position différente.

Elle relève que, selon les propres constatations de la cour d’appel, l’employeur avait proposé à la salariée une modification de son contrat de travail.

Or, pour la Cour de cassation, cette modification est « exclusive d’un emploi similaire ».

La conséquence est importante : la cour d’appel ne pouvait pas considérer que les conditions de retour de la salariée étaient respectées tout en constatant qu’une modification de son contrat lui avait été proposée.

La Cour de cassation a donc cassé partiellement l’arrêt de la cour d’appel de Dijon. L’affaire devra être rejugée par la cour d’appel de Besançon, notamment sur la prise d’acte et ses conséquences.

Que doit retenir l’employeur ?

Pour l’entreprise, la décision appelle à la prudence lorsqu’un poste doit être réorganisé après un congé maternité.

Le fait de proposer une nouvelle répartition des tâches ou une organisation différente ne suffit pas à faire entrer automatiquement le poste dans la catégorie des « emplois similaires ».

Lorsque la proposition modifie le contrat de travail, la Cour de cassation considère qu’elle ne peut pas être qualifiée d’emploi similaire au sens de l’article L. 1225-25.

L’employeur doit donc vérifier, avant le retour de la salariée, qu’elle pourra bien retrouver son poste ou un emploi réellement similaire, avec une rémunération au moins équivalente.

Et si la salariée refuse le poste proposé ?

La situation ne se résume pas à un simple refus de changement de poste.

Si l’employeur ne réintègre pas la salariée dans son emploi précédent et lui propose à la place un poste qui ne peut pas être considéré comme similaire, il ne peut pas simplement considérer que son refus règle la situation.

Le refus d’une modification de son contrat ne vaut pas, à lui seul, démission.

Dans ce type de situation, la salariée peut notamment contester la rupture de son contrat. La prise d’acte constitue également l’une des voies envisageables lorsque les manquements reprochés à l’employeur sont suffisamment graves.

La jurisprudence rappelle par ailleurs qu’une rupture décidée par l’employeur en méconnaissance de la protection attachée au retour de congé maternité peut être lourdement sanctionnée.

Pour les dirigeants et responsables RH, le point à retenir est donc simple : au retour d’un congé maternité, « proposer un autre poste » ne suffit pas. Il faut pouvoir démontrer qu’il s’agit bien du poste précédent ou d’un emploi similaire, sans modification du contrat imposée à la salariée.

Cass. soc., 2 septembre 2026, n° 25-11.566 (arrêt inédit au Bulletin, cassation partielle et renvoi devant la cour d’appel de Besançon).