Publiée en janvier 2025, une étude de la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) se penche sur une question centrale : comment les entreprises réagissent-elles aux candidatures de personnes ayant suivi une formation professionnelle, notamment lorsqu’il s’agit de profils en reconversion ? Pour y répondre, une méthode rigoureuse a été mise en place sur plusieurs années avec plus de 6.600 candidatures fictives envoyées dans six métiers en tension. Les résultats apportent des enseignements sur la valeur perçue de la formation et les stratégies de reconversion.
Une réponse à l’inadéquation entre offre et demande de travail
Pour resituer le contexte de ce chantier statistique, l’étude s’inscrit dans le cadre du Plan d’investissement dans les compétences (PIC) lancé en 2018. Un plan qui mobilise 15 milliards d’euros pour former un million de demandeurs d’emploi peu ou pas qualifiés et un million de jeunes éloignés du marché du travail.
Objectif : réduire les difficultés de recrutement des entreprises en adaptant les compétences des candidats aux besoins du marché.
En parallèle, ll’enquête Besoins en Main-d’Œuvre de France Travail, près de 72,3 % des employeurs ayant rencontré des difficultés de recrutement en 2023 pointaient un décalage entre les compétences des candidats et leurs attentes.
Face à cette situation, la formation professionnelle semble une réponse évidente, mais son efficacité restait à évaluer.
Un protocole expérimental rigoureux
Pour mieux comprendre l’impact de la formation, la Dares a mis en place une expérimentation par correspondance (ou « testing »). Cette méthode consiste à envoyer des candidatures fictives en réponse à des offres d’emploi réelles. Chaque candidature présente un profil bien défini :
- Profil A : formation initiale correspondant parfaitement au métier visé, avec plusieurs années d’expérience.
- Profil B1 : reconversion sans formation, mais avec une expérience proche du poste ciblé.
- Profil B2 : reconversion avec une formation courte (moins d’une semaine).
- Profil B3 : reconversion avec une formation longue (sept à douze mois).
Les CV ont été envoyés à plus de 1.700 offres d’emploi dans des métiers en tension tels que coiffeur, boulanger, plombier, carrossier, aide-soignant et employé de restauration. L’objectif était de mesurer les taux de rappel, c’est-à-dire le nombre de propositions d’entretien obtenues.
Des résultats contrastés selon les profils
L’étude montre que les profils disposant d’une formation initiale dans le métier ciblé sont les plus recherchés par les employeurs. Le profil A obtient un taux de rappel de 56 %, suivi de près par le profil B3 (46 %), qui représente les candidats en reconversion ayant suivi une formation longue.
En revanche, les profils B1 et B2, correspondant à des candidats sans formation ou avec une formation courte, sont beaucoup moins sollicités. Leurs taux de rappel s’élèvent à 28 % et 27 % respectivement.
Ce faible intérêt pour les formations courtes semble indiquer que les employeurs considèrent celles-ci comme insuffisantes pour garantir une adaptation réussie au poste.
L’expérience versus la formation
L’une des conclusions clés de l’étude réside dans la valeur accordée à l’expérience professionnelle. Le profil A’, similaire au profil A mais avec une année d’expérience en moins, affiche un taux de rappel de 53 %, confirmant que chaque année d’expérience supplémentaire est perçue positivement.
Cependant, dans les métiers où la tension est extrême, comme celui d’aide-soignant ou de boulanger, l’écart entre les taux de rappel des profils A et B3 se réduit considérablement.
Cela suggère qu’en situation de forte pénurie, les entreprises sont prêtes à intégrer des candidats en reconversion, à condition qu’ils aient suivi une formation substantielle.
Une analyse par secteur
Les différences sectorielles sont également marquantes. Le métier d’aide-soignant se distingue par un taux de rappel moyen de 66 %, le plus élevé de l’étude. Cette situation reflète la forte tension dans ce secteur, aggravée par la crise sanitaire.
Les employeurs semblent ainsi moins exigeants sur les parcours de formation et plus enclins à accepter des profils en reconversion.
À l’inverse, les postes de plombier et de carrossier, bien que également en tension, affichent une préférence plus nette pour les candidats disposant d’une formation initiale ou d’une expérience significative.
Des implications pour les politiques publiques
Cette étude apporte des enseignements précieux pour l’orientation des politiques de formation. D’abord, elle souligne l’importance d’investir dans des formations longues et qualifiantes pour les demandeurs d’emploi en reconversion. Ces formations semblent avoir un impact positif durable sur l’employabilité, contrairement aux formations courtes, qui peinent à convaincre les employeurs.
Ensuite, les résultats montrent que la stratégie consistant à concentrer les efforts de formation sur les métiers en forte tension peut être pertinente. Toutefois, il est également essentiel de diversifier ces efforts pour éviter de déplacer les pénuries d’un secteur à un autre.
Une piste pour les entreprises
Pour les employeurs, cette étude rappelle l’intérêt d’intégrer des profils diversifiés, notamment des candidats en reconversion. Dans un contexte où la guerre des talents s’intensifie, miser sur la formation interne et l’accompagnement des nouveaux recrutés peut constituer une stratégie gagnante.
Avec plus de 6.600 candidatures analysées, cette recherche de la Dares offre une base solide pour réfléchir aux moyens d’améliorer l’adéquation entre les compétences des candidats et les besoins des entreprises. Elle rappelle à quel point la formation professionnelle peut jouer un rôle déterminant dans l’employabilité et la réponse aux tensions du marché du travail.