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Un éclairage utile pour les entreprises, au moment où la frontière entre disponibilité professionnelle et respect du contrat suspendu reste parfois floue.
Un arrêt rendu le 19 novembre 2025 par la chambre sociale de la Cour de cassation apporte deux rappels attendus sur la gestion des relations de travail :
- d’une part, les règles procédurales applicables en appel lorsque le salarié invoque sa liberté d’expression ;
- d’autre part, les conséquences pour l’employeur qui sollicite un salarié pendant un arrêt de travail pour maladie.
Les décisions de la Cour de cassation sont rarement anecdotiques pour les entreprises.
Celle du 19 novembre 2025 en est une illustration. En cassant un arrêt de la cour d’appel de Dijon, la Haute juridiction revient sur deux points souvent rencontrés dans les contentieux prud’homaux :
- la recevabilité des moyens nouveaux en appel,
- l’étendue de l’obligation de sécurité de l’employeur lorsque le salarié est en arrêt maladie.
Au-delà du cas d’espèce, l’arrêt fournit une grille de lecture concrète pour les directions des ressources humaines et les dirigeants.
Liberté d’expression du salarié : une question de procédure en appel
Le premier apport de la décision concerne la manière dont un salarié peut articuler sa défense en appel.
En l’espèce, la cour d’appel avait refusé d’examiner un moyen tiré de la liberté d’expression, au motif que la nullité du licenciement n’avait pas été demandée dès les premières conclusions d’appel.
La Cour de cassation adopte une lecture différente. Elle rappelle que, dès lors que le salarié a bien formulé dans le dispositif de ses premières conclusions une demande fondée sur l’absence de cause réelle et sérieuse, il reste possible d’invoquer ultérieurement un moyen nouveau pour soutenir cette prétention.
Autrement dit, la présentation tardive d’un argument juridique ne suffit pas, à elle seule, à le rendre irrecevable.
Pour les entreprises, cette précision n’est pas neutre. Elle signifie que :
- un dossier prud’homal peut évoluer au fil de la procédure d’appel ;
- l’argumentation du salarié peut se renforcer même après les premières écritures ;
- la vigilance doit rester constante, y compris lorsque certaines demandes semblent, à première vue, écartées.
Cette position confirme une approche déjà perceptible dans la jurisprudence : ce sont les prétentions figurant au dispositif qui comptent avant tout, plus que le détail des moyens exposés à un instant donné de la procédure.
Arrêt de travail : contacter un salarié suffit à engager la responsabilité de l’employeur
Le second enseignement de l’arrêt retient tout particulièrement l’attention des entreprises.
La Cour de cassation se prononce sur le cas d’un salarié en arrêt maladie qui avait continué à être sollicité par son employeur, par SMS et courriels, sur des sujets dépassant la simple transmission d’informations.
La cour d’appel avait reconnu un manquement de l’employeur, tout en refusant d’accorder des dommages-intérêts, faute de preuve d’un préjudice.
C’est précisément ce raisonnement que la Cour de cassation censure. Selon elle, le seul constat du manquement ouvre droit à réparation.
Ce point mérite d’être souligné : il n’est plus nécessaire, pour le salarié, de démontrer un préjudice distinct dès lors que l’employeur n’a pas respecté l’obligation de sécurité pendant la suspension du contrat de travail.
Le fait même de faire travailler, directement ou indirectement, un salarié en arrêt maladie suffit.
Pour les entreprises, cela implique une lecture stricte des règles applicables :
- l’arrêt de travail suspend le contrat et les obligations qui en découlent ;
- toute sollicitation liée à l’activité professionnelle peut être qualifiée de manquement ;
- l’intention de l’employeur importe peu, dès lors que le salarié est amené à répondre ou à intervenir.
Obligation de sécurité : une portée confirmée
La décision s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence relative à l’obligation de sécurité.
La Cour de cassation rappelle que l’employeur doit non seulement s’abstenir de solliciter le salarié, mais aussi prendre des dispositions concrètes pour éviter que celui-ci ne travaille pendant son arrêt.
Cela peut passer par des mesures organisationnelles simples :
- désignation d’un interlocuteur unique pendant l’absence ;
- consignes claires aux équipes et à l’encadrement ;
- suspension des accès aux outils professionnels lorsque cela est pertinent.
L’absence de telles mesures peut suffire à caractériser un manquement, même si le salarié a répondu de sa propre initiative.
Quelles conséquences pratiques pour les entreprises ?
Cet arrêt invite les employeurs à revoir certaines pratiques, parfois ancrées dans le quotidien professionnel.
Même si les outils numériques sont omniprésents et consultables facilement, la tentation de « prendre des nouvelles » ou de demander une information rapide peut exposer à un risque juridique.
Concrètement, les entreprises ont intérêt à :
- formaliser des procédures internes en cas d’arrêt maladie ;
- former les managers aux limites à ne pas franchir ;
- documenter les consignes données lors de la suspension du contrat.
Ces précautions permettent de limiter le risque contentieux, mais aussi de sécuriser la relation de travail sur le long terme.