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Un arrêt rendu le 8 janvier 2026 par la cour d’appel de Papeete (Polynésie française), dans une affaire opposant un pilote de ligne à son employeur, éclaire sur la notion de résistance abusive de l’employeur. Très attendu par les praticiens du droit social, ce contentieux au long cours permet de clarifier ce qui relève de la défense légitime en justice… et ce qui peut, à l’inverse, exposer une entreprise à une condamnation pour abus.
Au‑delà du cas individuel, cette décision rappelle aux employeurs les lignes rouges à ne pas franchir lorsqu’un litige salarial ou indemnitaire s’installe dans le temps.
Des faits anciens, un contentieux tentaculaire
Le litige trouve son origine dans la carrière d’un pilote de ligne recruté à la fin des années 1990, devenu commandant de bord, puis victime en 2013 d’un accident vasculaire cérébral reconnu comme accident du travail.
L’intéressé quitte l’entreprise en 2015 et engage plusieurs actions devant le tribunal du travail, puis devant la cour d’appel de Papeete.
Au fil des années, le contentieux se densifie :
- rappels de salaires,
- majoration pour ancienneté,
- heures supplémentaires,
- indemnisation liée à la faute inexcusable de l’employeur,
- cumul du treizième mois contractuel avec la prime de fin d’année conventionnelle…
Jusqu’à une cassation partielle en 2023, suivie d’un renvoi devant la cour d’appel.
Parmi les demandes nouvelles formulées par le salarié figure une réclamation de 5 millions de francs CFP à titre de dommages‑intérêts pour résistance abusive de l’employeur dans le paiement d’un accessoire de salaire présentant un caractère alimentaire.
En droit du travail, la résistance abusive désigne le comportement d’un employeur qui refuse de payer une somme due ou prolonge un litige sans motif légitime, par mauvaise foi, malice ou erreur manifeste. Le simple fait de contester une demande en justice ne suffit pas : encore faut-il que la défense de l’employeur soit dénuée de tout fondement sérieux ou relève d’une stratégie dilatoire.
La résistance abusive : une notion strictement encadrée
La cour rappelle un principe constant : l’exercice d’une action ou d’une défense en justice constitue, par nature, un droit.
Ce droit ne dégénère en abus que dans des circonstances bien précises, caractérisées par la malice, la mauvaise foi ou une erreur grossière assimilable au dol.
Autrement dit, le simple fait pour un employeur de contester une demande salariale, même lorsque celle‑ci est finalement jugée fondée, ne suffit pas à établir une résistance abusive.
Dans cette affaire, la question du cumul entre le treizième mois contractuel et la prime de fin d’année conventionnelle avait donné lieu à un véritable débat juridique, porté jusqu’à la Cour de cassation.
La haute juridiction avait d’ailleurs cassé l’arrêt d’appel sur ce point, preuve que l’argumentation de l’employeur ne pouvait être regardée comme fantaisiste ou dénuée de sérieux.
Pourquoi l’employeur n’est pas condamné pour abus
La cour d’appel de renvoi observe que l’entreprise a défendu ses intérêts sans intention de nuire et sans discrimination, dans un contexte où plusieurs salariés étaient potentiellement concernés par l’issue du litige.
Elle souligne également que l’argumentation développée par l’employeur reposait sur une lecture cohérente des accords collectifs applicables et sur une interprétation juridique qui, même erronée in fine, ne présentait aucun caractère manifestement abusif.
En conséquence, la demande de dommages‑intérêts pour résistance abusive est rejetée. La cour considère que le droit de se défendre en justice n’a pas dégénéré en abus, malgré la durée du contentieux et les sommes finalement dues au salarié.
Une décision riche d’enseignements pour les entreprises
Si l’employeur échappe ici à une condamnation pour résistance abusive, l’arrêt n’en demeure pas moins porteur de messages clairs à destination des entreprises.
D’abord, la frontière entre défense légitime et abus est étroite. Dès lors que l’employeur persiste à refuser le paiement d’une somme manifestement due, sans argument juridique sérieux ou en multipliant les manœuvres dilatoires, le risque de condamnation devient bien réel.
Ensuite, la nature « alimentaire » de certaines créances salariales est un facteur aggravant. Les juridictions sont particulièrement attentives aux situations dans lesquelles un salarié se voit privé durablement d’éléments de rémunération indispensables à sa subsistance.
Enfin, cette affaire illustre l’effet cumulatif des contentieux longs : même en l’absence de résistance abusive reconnue, l’employeur se voit condamné à des rappels de salaires conséquents et à une indemnisation importante au titre de la faute inexcusable, sans compter les frais de procédure.
Ce qu’il faut retenir
La jurisprudence rappelle que contester n’est pas abuser. Une entreprise peut défendre sa lecture des textes, y compris jusqu’en cassation, sans être automatiquement sanctionnée.
En revanche, lorsque la contestation repose sur la mauvaise foi, l’acharnement ou l’absence totale de fondement juridique, la résistance abusive peut être caractérisée.
Pour les employeurs, la leçon est la suivante : documenter sa position, agir de bonne foi et mesurer l’opportunité de poursuivre un contentieux lorsque les signaux jurisprudentiels deviennent défavorables.
À défaut, le coût financier et réputationnel peut rapidement dépasser celui d’un règlement anticipé du litige.