Dans les entreprises de transport, la vérification du permis de conduire des salariés constitue un sujet sensible. Les employeurs doivent s’assurer que leurs conducteurs disposent bien d’un permis valide, tout en respectant certaines limites juridiques liées à la vie privée des salariés. À compter du 1er avril 2026, le téléservice Verif Permis, utilisé pour contrôler la validité des permis, change de modèle tarifaire.
Une nouvelle tarification pour le téléservice Verif Permis
Le téléservice Verif Permis permet aux entreprises du transport public de marchandises ou de voyageurs de vérifier la validité du permis de conduire de leurs salariés conducteurs.
Cet outil administratif vise à sécuriser l’activité des entreprises et à limiter les risques liés à la conduite sans permis.
- Jusqu’à présent, l’utilisation du service reposait en partie sur une facturation à l’acte.
- Chaque consultation du permis d’un salarié entraînait le paiement d’une redevance unitaire.
À partir du 1er avril 2026, le système évolue vers une formule simplifiée : La tarification devient forfaitaire, avec une redevance annuelle de 40 euros hors taxes, permettant un nombre illimité de consultations pour vérifier les permis des conducteurs salariés.
Dans le même temps, la facturation à l’unité disparaît. La consultation individuelle, auparavant facturée 0,95 euro HT, est supprimée.
Objectif : rendre le dispositif plus simple à utiliser pour les entreprises qui doivent procéder à des contrôles réguliers.
Les salariés ne sont pas obligés d’informer l’employeur
En droit du travail, un principe demeure : un salarié n’a pas l’obligation légale d’informer son employeur d’un retrait ou d’une suspension de son permis de conduire.
Cependant, cette règle connaît des limites pratiques lorsque la conduite constitue un élément central du poste occupé.
Dans ce cas, le fait de dissimuler la perte du permis tout en continuant à conduire un véhicule professionnel peut être considéré comme un manquement aux obligations contractuelles.
Les juges peuvent alors retenir un défaut de loyauté ou un manquement à l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi, ce qui peut entraîner une sanction disciplinaire.
Par ailleurs, conduire sans permis expose également le salarié à des sanctions pénales. La conduite malgré l’invalidation ou la suspension du permis peut être punie de deux ans d’emprisonnement et de 4.500 euros d’amende, sans compter les conséquences en cas d’accident.
Des clauses possibles dans le contrat ou le règlement intérieur
Pour limiter les risques, certaines entreprises mettent en place des mécanismes internes permettant de suivre la validité des permis de conduire.
Le contrat de travail, le règlement intérieur ou une note de service peuvent ainsi prévoir une clause obligeant les salariés concernés à informer l’employeur en cas de suspension ou de perte du permis.
Dans certaines organisations, les conducteurs doivent également fournir régulièrement une attestation sur l’honneur confirmant qu’ils disposent toujours d’un permis valide.
Ces dispositifs permettent à l’entreprise de sécuriser son activité tout en rappelant les obligations professionnelles liées au poste.
Une limite demeure toutefois clairement fixée : l’employeur ne peut pas exiger de connaître le nombre exact de points restant sur le permis de conduire du salarié. Cette information relève de la sphère personnelle et n’a pas à être communiquée dans le cadre de la relation de travail.
Perte du permis et conséquences sur le contrat de travail
La perte ou l’invalidation du permis de conduire peut avoir des conséquences importantes lorsque la conduite constitue une condition essentielle de l’emploi.
Si les faits ayant entraîné le retrait du permis se sont produits en dehors du temps de travail, l’employeur peut envisager un licenciement non disciplinaire.
Celui-ci doit cependant être justifié par un trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise, par exemple l’impossibilité pour le salarié d’exercer ses fonctions.
En revanche, lorsque l’infraction a été commise dans le cadre de l’activité professionnelle, la situation peut relever du champ disciplinaire. L’employeur peut alors envisager différentes sanctions, allant de l’avertissement au licenciement, selon la gravité des faits.
Dans certains secteurs, les accords collectifs ou conventions collectives prévoient néanmoins des dispositifs de protection. Ils peuvent imposer à l’employeur d’étudier en priorité une solution de reclassement sur un poste ne nécessitant pas la conduite avant d’envisager une rupture du contrat de travail.