Le Conseil d’état a rejeté ce jour (mercredi 18 décembre) les demandes d’annulation du décret du 17 avril 2023, qui précise les modalités d’application de la présomption de démission en cas d’abandon de poste dans le secteur privé. Tout en validant le cadre légal et réglementaire, la haute juridiction souligne l’importance d’informer les salariés concernés des conséquences de leur absence persistante sans motif légitime.
Une procédure encadrée par la loi
Introduite par la loi du 21 décembre 2022, la présomption de démission vise les salariés qui abandonnent volontairement leur poste et ne reprennent pas le travail après mise en demeure par l’employeur.
Ce dispositif prévoit que l’employeur envoie une lettre recommandée ou procède à une remise en main propre contre décharge pour sommer le salarié de justifier son absence ou de reprendre son poste.
Le délai imparti pour réagir doit être d’au moins quinze jours.
Le décret du 17 avril 2023, accompagné d’une FAQ publiée par le ministère du Travail, fixe les modalités de mise en œuvre de cette procédure.
Cependant, plusieurs syndicats ont contesté ce cadre, en invoquant notamment un manque de garanties pour les salariés et une incompatibilité avec la convention internationale du droit du travail n° 158.
Une confirmation du cadre juridique
Le Conseil d’État a jugé que le décret attaqué respecte le cadre fixé par la loi et ne constitue pas un « projet de réforme » nécessitant une concertation préalable, comme le prévoient le Préambule de la Constitution de 1946 et le Code du travail.
Il a également rappelé que la convention internationale du droit du travail n° 158, qui traite des licenciements, n’est pas applicable dans ce cas, car la rupture de la relation de travail est considérée comme étant à l’initiative du salarié.
Le décret prévoit par ailleurs des exceptions à la présomption de démission, spécifiquement en cas de motif légitime, comme un droit de grève, l’exercice du droit de retrait, des raisons médicales ou encore le refus d’exécuter une instruction illégale. Dans de telles situations, l’abandon de poste ne peut être considéré comme volontaire.
Une obligation d’information renforcée
Dans sa décision, le Conseil d’État a précisé que la mise en demeure doit explicitement informer le salarié des conséquences d’une absence de reprise du travail sans motif légitime. Cette exigence, déjà reconnue dans le cadre de l’abandon de poste dans la fonction publique, s’applique désormais de manière identique au secteur privé.
La FAQ contestée retirée
Une partie des contestations portait également sur la FAQ publiée par le ministère, qui évoquait la possibilité pour l’employeur de choisir entre la procédure d’abandon de poste et celle du licenciement pour faute. Toutefois, cette mention controversée a été retirée en juin 2023, et la nouvelle version de la FAQ ne contient plus ces dispositions. En conséquence, le Conseil d’État n’a pas statué sur ce point.
Et concrètement, que faut-il faire ?
1. Mettre en place une procédure écrite
Élaborez un processus clair et documenté pour gérer les abandons de poste. Cette procédure devrait inclure :
- Les étapes pour constater l’absence non justifiée d’un salarié.
- Les modalités d’envoi de la mise en demeure (lettre recommandée ou remise en main propre).
- Les délais légaux à respecter (minimum 15 jours).
2. Informer les salariés
- Mise à jour des documents : Ajoutez cette information dans le règlement intérieur ou le livret d’accueil de l’entreprise.
3. Agir rapidement en cas d’absence non justifiée
- Constater l’absence : Notez l’absence non justifiée et conservez des preuves (courriers, témoignages).
- Envoyer une mise en demeure :
- Adoptez un ton formel, mais non conflictuel.
- Mentionnez clairement :
- Le délai pour reprendre le travail ou justifier l’absence (au moins 15 jours).
- Les conséquences d’un non-respect, à savoir la présomption de démission.
4. Respecter les exceptions légitimes
Avant d’appliquer la présomption de démission, vérifiez si le salarié n’a pas un motif légitime :
- Maladie ou accident (exigez des justificatifs médicaux).
- Droit de grève ou de retrait.
- Conflit relatif à une modification non consentie du contrat de travail.
5. Consulter un conseil juridique si besoin
Pour les petites entreprises qui n’ont pas de service juridique interne, il peut être judicieux de :
- Consulter un avocat spécialisé en droit social pour valider vos démarches.
- Contacter votre organisation professionnelle ou une chambre de commerce pour obtenir un accompagnement.
6. Documenter chaque étape
En cas de litige avec le salarié, conservez tous les échanges et preuves liés à l’abandon de poste et à la mise en demeure :
- Lettre de mise en demeure avec preuve d’envoi ou décharge.
- Courriers ou e-mails échangés.
- Notes internes ou rapports constatant l’absence.