Rémunération, rupture du contrat, élections professionnelles, surveillance sur le lieu de travail… Plusieurs points concernent directement les employeurs, y compris les petites entreprises. On vous en résume les enseignements principaux.
La Cour de cassation a publié sa Lettre de la chambre sociale n° 30 (mai-juin 2025), synthèse de décisions récentes qui précisent ou réaffirment la jurisprudence en matière de droit du travail.
1. Rémunération : tout n’est pas une contrepartie au travail
La Cour de cassation rappelle que toutes les sommes perçues par un salarié ne relèvent pas du salaire. Dans une affaire du 25 juin 2025 (pourvoi n° 23-20.007), un salarié demandait en appel le remboursement de frais professionnels alors qu’il avait initialement réclamé un rappel d’heures supplémentaires.
La Cour a jugé que cette seconde demande ne tendait pas « aux mêmes fins » : elle n’avait pas pour objet la rémunération du travail mais le remboursement de frais.
Ce qu’il faut retenir : les prétentions nouvelles en appel ne sont recevables que si elles poursuivent le même objectif. Et surtout, les juges distinguent clairement ce qui constitue une contrepartie du travail (salaire, primes liées à la performance) de ce qui ne l’est pas (indemnités, remboursements).
Pour les employeurs, cette distinction doit être claire sur le bulletin de paie et dans les échanges avec le salarié, afin d’éviter les confusions sources de contentieux.
2. Temps de travail : le repos compensateur non pris se prescrit en deux ans
Un autre arrêt du 25 juin 2025 (pourvoi n° 23-19.887) fixe la prescription biennale de l’action en paiement d’une indemnité pour repos compensateur non pris, lorsque l’employeur a manqué à son obligation d’information.
La Cour précise que cette indemnité a la nature de dommages-intérêts, et non de salaire. Le salarié dispose donc de deux ans pour agir, à compter du moment où il a eu connaissance de ses droits, et au plus tard à la rupture du contrat.
Pour les entreprises, il est impératif d’informer les salariés du nombre d’heures de repos compensateur dont ils disposent. À défaut, la responsabilité de l’employeur peut être engagée.
3. Rupture conventionnelle et faute grave : deux régimes qui coexistent
La question du pouvoir disciplinaire de l’employeur après la signature d’une rupture conventionnelle fait régulièrement débat.
La Cour (25 juin 2025, pourvoi n° 24-12.096) précise que, si aucune rétractation n’a eu lieu, l’employeur peut licencier le salarié pour faute grave entre la fin du délai de rétractation et la date d’effet de la rupture, pour des faits survenus ou découverts durant cette période.
Mais la convention reste valable : le salarié conserve son droit à l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
À retenir : le licenciement pour faute grave interrompt l’exécution du contrat, sans annuler la convention. Les dirigeants doivent donc éviter de signer une rupture conventionnelle si un doute sérieux plane sur le comportement du salarié.
4. Plans de départ volontaire : pas de contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Dans un arrêt du 21 mai 2025 (pourvoi n° 22-11.901), la Cour confirme que les salariés quittant l’entreprise dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) par départ volontaire ne peuvent pas bénéficier d’un CSP.
Cette mesure n’est applicable qu’en cas de licenciement économique. Le départ volontaire repose sur un accord amiable, qui exclut toute contestation de la cause de la rupture.
Pour les employeurs : cette distinction protège les entreprises en cas de PSE sans licenciement, mais suppose une communication claire auprès des salariés sur les dispositifs ouverts.
5. Maladie professionnelle et licenciement : deux actions distinctes
La Cour (25 juin 2025, pourvoi n° 23-22.821) précise que l’action en reconnaissance d’une maladie professionnelle (devant la Sécurité sociale) n’interrompt pas la prescription de l’action en contestation du licenciement (devant les prud’hommes).
Les deux actions n’ont pas les mêmes fins : la première vise la reconnaissance d’un droit à indemnisation par la CPAM, la seconde la validité de la rupture du contrat de travail.
Conséquence pratique : un salarié qui conteste son licenciement pour inaptitude doit saisir le conseil des prud’hommes dans le délai d’un an, même s’il a saisi la CPAM.
6. Élections professionnelles : la Cour affine les règles de parité
Plusieurs décisions de mai et juin 2025 reviennent sur les élections des représentants du personnel, avec des précisions utiles pour les entreprises soumises à l’obligation de CSE.
a) Date limite de dépôt des listes
Une liste déposée avant la date limite fixée par le protocole préélectoral reste régulière, même si un candidat se retire ensuite (Soc., 21 mai 2025, n° 23-21.954).
Le retrait d’un candidat n’a donc pas d’effet rétroactif sur la régularité de la liste.
b) Règle de l’alternance hommes/femmes
La Cour (4 juin 2025, n° 24-16.515) rappelle que le respect de l’alternance s’apprécie candidat par candidat.
Si deux personnes du même sexe se suivent sur une liste, seule la candidature fautive est annulée, pas l’ensemble du scrutin.
Pour les entreprises ayant atteint le seuil du CSE, ces précisions évitent des contentieux inutiles liés à la composition des listes.
7. Vidéosurveillance et RGPD : la preuve peut être recevable
Un arrêt du 21 mai 2025 (pourvoi n° 22-19.925) vient sécuriser l’usage des images de vidéosurveillance comme moyen de preuve.
La Cour estime que ces images constituent bien des données personnelles au sens du RGPD, mais leur exploitation est recevable si :
- la collecte a une finalité légitime et déterminée (sécurité des personnes et des biens) ;
- le salarié est informé du dispositif et de ses droits ;
- les images sont conservées et traitées de façon proportionnée.
Ce qu’il faut retenir : un employeur peut s’appuyer sur des images pour justifier un licenciement disciplinaire, à condition de respecter la réglementation CNIL.
Pour les entreprises, cela signifie : affichage clair, information écrite et conservation limitée des images.
8. Licenciement : la prescription court à réception du courrier
La Cour (21 mai 2025, pourvoi n° 24-10.009) précise que le délai de prescription d’un an pour contester une rupture commence le jour où le salarié reçoit la lettre recommandée, et non à la date d’expédition.
Cette précision découle des articles L. 1471-1 du code du travail et 668 du code de procédure civile.
Pour les employeurs : conserver la preuve de réception devient crucial, notamment en cas de contestation. Un simple envoi ne suffit plus à faire courir le délai.
9. Requalification des CDD : une demande distincte des rappels de salaire
Dans un arrêt du 25 juin 2025 (pourvoi n° 23-18.889), la Cour juge qu’une demande de requalification de CDD en CDI ne tend pas aux mêmes fins qu’une demande de rappels de salaire.
En conséquence, une demande de requalification présentée pour la première fois en appel est irrecevable.
Pour les entreprises : une fois un litige engagé, il faut examiner dès le départ toutes les demandes possibles pour éviter qu’elles soient écartées ensuite. Pour les employeurs, cela signifie également qu’un argument nouveau en appel ne sera pas forcément entendu.
10. QPC : pas de “droit au silence” en entretien préalable
Enfin, la Cour de cassation a renvoyé une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) sur le droit au silence lors de l’entretien préalable à un licenciement disciplinaire.
Le Conseil constitutionnel (décision du 19 septembre 2025) a tranché :
Le licenciement ou la sanction disciplinaire n’ont pas le caractère d’une punition au sens pénal.
Les dispositions actuelles du code du travail sont donc conformes à la Constitution.
En clair : l’entretien préalable reste un échange professionnel. L’employeur n’a pas à informer le salarié d’un droit à se taire.
En conclusion : des rappels utiles pour sécuriser les pratiques RH
Ces décisions récentes illustrent une tendance constante : la Cour de cassation n’innove pas toujours, mais elle précise, en affinant la frontière entre les notions de salaire, d’indemnité, de repos ou de rupture.
Pour les dirigeants d’entreprises, l’enjeu est moins d’apprendre le code du travail par cœur que de veiller à la traçabilité des pratiques :
- formaliser les échanges avec les salariés ;
- distinguer clairement les éléments de rémunération ;
- tenir un suivi rigoureux des temps de repos et des courriers.
La sécurité juridique se joue souvent sur ces détails. En suivre l’évolution, c’est éviter les mauvaises surprises prud’homales.