Pour les directions RH, les responsables HSE et les entreprises utilisatrices, la leçon est claire : en matière de travaux interdits, l’anticipation documentaire et la preuve positive sont devenues des passages obligés de la sécurisation juridique du recours au CDD et à l’intérim.
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Une décision qui invite les entreprises concernées à renforcer leurs pratiques de traçabilité et de prévention.
La Cour de cassation rappelle une règle élémentaire en matière de recours aux contrats courts. Dans un arrêt du 9 juillet 2025, la chambre sociale précise à qui revient la charge de la preuve lorsque le salarié soutient avoir été affecté à des travaux interdits aux CDD et aux intérimaires.
Les faits : une mission de soudure contestée
Un salarié intérimaire est mis à disposition d’une entreprise utilisatrice en qualité de soudeur-monteur, dans le cadre d’un contrat de mission conclu du 29 novembre au 3 décembre 2021 pour faire face à un surcroît d’activité.
Quelques semaines plus tard, en février 2022, il saisit le conseil de prud’hommes afin d’obtenir la requalification de sa mission en contrat à durée indéterminée.
Son argument : les tâches confiées l’auraient exposé à des poussières de métaux durs, ce qui figure parmi les travaux strictement interdits aux salariés en CDD et aux intérimaires par le code du travail.
La cour d’appel de Toulouse, par un arrêt du 5 avril 2024, lui donne raison.
L’entreprise forme alors un pourvoi, estimant que la charge de la preuve pesait sur le salarié et non sur elle.
Ce raisonnement est rejeté par la Cour de cassation dans son arrêt du 9 juillet 2025.
Ce que dit la Cour de cassation
La chambre sociale rappelle le cadre légal :
- Le recours au travail temporaire est interdit pour certains travaux listés par voie réglementaire ;
- Figurent notamment dans cette liste les travaux exposant aux poussières de métaux durs ;
- En cas de litige, les règles classiques de preuve du code civil s’appliquent, mais avec une articulation spécifique en droit du travail.
La Cour énonce clairement que, lorsqu’un salarié soutient avoir été affecté à des travaux prohibés, il appartient à l’employeur de démontrer que les tâches confiées n’entrent pas dans cette catégorie.
Autrement dit, ce n’est pas au salarié de prouver la dangerosité effective, mais à l’entreprise de prouver l’absence de travaux interdits.
Dans cette affaire, l’entreprise faisait valoir que le procédé utilisé (une machine à ruban) générait moins de poussières qu’une meuleuse classique. Mais elle ne produisait aucune attestation émanant d’une personne habilitée excluant toute émission de poussières de métaux.
Cette absence a suffi à justifier la requalification du contrat de mission en CDI, ainsi que la reconnaissance d’une rupture assimilée à un licenciement nul.
Une charge de la preuve clairement assumée par l’employeur
La décision s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle constante : dès lors que la réglementation interdit certains travaux aux CDD et aux intérimaires, l’entreprise utilisatrice doit être en mesure de démontrer positivement que les postes concernés n’entrent pas dans ce champ.
La Cour de cassation précise expressément que cette exigence ne constitue pas une inversion de la charge de la preuve, mais une conséquence directe des textes applicables.
Ce point est déterminant pour les entreprises industrielles, du BTP ou de la métallurgie, où les opérations peuvent générer des expositions difficiles à apprécier sans analyse formalisée.
Ce que les entreprises doivent retenir en pratique
L’arrêt du 9 juillet 2025 invite à une vigilance opérationnelle accrue avant toute mise à disposition d’un salarié en CDD ou en intérim. Plusieurs réflexes peuvent limiter le risque contentieux :
- Identifier précisément les tâches confiées, au-delà de l’intitulé du poste ;
- Vérifier si ces tâches figurent, directement ou indirectement, dans la liste réglementaire des travaux interdits ;
- Formaliser les procédés utilisés et leurs effets réels (émissions, projections, poussières) ;
- Disposer d’attestations ou d’analyses établies par des personnes compétentes démontrant l’absence d’exposition prohibée ;
- Conserver ces éléments dans le dossier du personnel ou dans la documentation de prévention.
À défaut, l’entreprise s’expose à une requalification du contrat, avec les conséquences financières associées : indemnité de requalification, indemnités de rupture et, selon les cas, reconnaissance d’un licenciement nul.
Une décision qui renforce l’exigence de traçabilité
Par cet arrêt, la Cour de cassation confirme que le recours aux contrats courts ne peut reposer sur de simples affirmations techniques ou sur une appréciation approximative des conditions de travail.
L’absence de preuve écrite et qualifiée suffit à faire basculer le contentieux en défaveur de l’employeur.