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Le 7 janvier 2026, la Cour de cassation a rendu un arrêt qui rebat les cartes sur le calcul des heures supplémentaires lorsque le temps de travail est décompté sur deux semaines et qu’un salarié a pris des congés payés pendant cette période. La chambre sociale s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence européenne et précise les obligations des employeurs, y compris les entreprises privées.
Les faits à l’origine du pourvoi
Le litige oppose un salarié, conducteur receveur dans une entreprise de transport routier, à son employeur.
La relation de travail était soumise à un décompte du temps de travail sur deux semaines, conformément aux règles applicables au personnel roulant.
Le salarié soutenait avoir travaillé une partie du mois de janvier 2012 tout en étant partiellement en congé payé sur la période de référence.
Selon ses calculs, l’addition des heures travaillées et des heures correspondant aux congés payés lui permettait de dépasser le seuil ouvrant droit à des majorations pour heures supplémentaires.
La cour d’appel d’Aix-en-Provence avait rejeté cette analyse, considérant que les heures de congés payés ne pouvaient pas être prises en compte pour apprécier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Le salarié s’est pourvu en cassation.
La position de la Cour de cassation
Dans son arrêt du 7 janvier 2026, la Cour de cassation censure partiellement la décision d’appel.
Elle rappelle que le droit au congé annuel payé est protégé par le droit de l’Union européenne et qu’il ne peut entraîner un désavantage financier, même différé, pour le salarié.
S’appuyant sur la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, la Haute juridiction estime que l’exclusion des heures correspondant aux congés payés du calcul des heures supplémentaires est susceptible de dissuader les salariés de prendre leurs congés.
Une telle pratique est donc incompatible avec le droit européen.
En conséquence, lorsque la durée du travail est calculée sur deux semaines et que le salarié est partiellement en congé payé sur cette période, les heures de congés doivent être prises en compte pour apprécier si le seuil des heures supplémentaires est atteint.
À défaut, le juge national doit laisser inappliquées les dispositions internes qui imposent un raisonnement fondé uniquement sur le temps de travail effectif.
Un impact direct pour les entreprises
Cet arrêt ne concerne pas uniquement le secteur des transports. Il vise plus largement toutes les entreprises qui appliquent un décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et qui excluent, par principe, les congés payés du calcul des heures supplémentaires.
La Cour de cassation précise que cette obligation s’impose aussi lorsque l’employeur est une entreprise privée.
Les pratiques internes, les accords collectifs ou les usages qui conduiraient à neutraliser les congés payés dans ce calcul doivent donc être revus à l’aune de cette décision.
La conduite à tenir pour les employeurs
Pour limiter les risques de contentieux, les entreprises ont tout intérêt à adapter leurs pratiques sans attendre. Plusieurs points méritent une attention particulière :
- vérifier les modalités de calcul des heures supplémentaires lorsque le temps de travail est lissé sur deux semaines ou plus
- intégrer les périodes de congés payés dans l’appréciation du seuil de déclenchement des majorations, lorsque le salarié est partiellement en congé sur la période de référence
- analyser les accords collectifs ou les notes internes à la lumière de cette jurisprudence
- sécuriser les bulletins de paie afin d’éviter des rappels de salaire et des demandes connexes, notamment en matière de travail dissimulé
Au-delà du calcul des heures supplémentaires, l’arrêt rappelle que toute organisation du temps de travail susceptible de pénaliser indirectement la prise de congés expose l’employeur à une remise en cause judiciaire.
Une jurisprudence à intégrer dans la gestion RH
Par cette décision, la Cour de cassation renforce l’alignement du droit français sur les exigences européennes en matière de temps de travail et de congés payés.
Pour les entreprises, il ne s’agit pas d’un ajustement théorique mais d’un changement opérationnel, qui concerne directement la gestion du temps de travail, la paie et la prévention des litiges prud’homaux.