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Depuis un arrêt rendu le 5 février 2025, la Cour de cassation a clarifié un point sensible de l’organisation du travail : informer un salarié de ses horaires le jour même, de manière répétée, peut contribuer à caractériser une situation de harcèlement moral. Une décision qui continue, plusieurs mois après, de faire référence dans les contentieux liés au temps de travail et aux risques psychosociaux.
Une décision de principe sur la prévisibilité des horaires
Dans cette affaire, un salarié contestait une organisation du travail marquée par une absence totale de visibilité. Ses horaires lui étaient communiqués au dernier moment, parfois le jour même, sans cadre clair ni justification durable.
Cette pratique, inscrite dans la durée, avait des répercussions directes sur sa vie personnelle et son état de santé.
La cour d’appel avait pourtant refusé de reconnaître un harcèlement moral, estimant que l’employeur n’avait pas manifesté d’intention de nuire.
La Cour de cassation a censuré ce raisonnement, rappelant que l’analyse ne devait pas se limiter à l’intention, mais porter sur les effets concrets de l’organisation du travail.
Harcèlement moral : une appréciation fondée sur les effets, pas sur l’intention
L’arrêt du 5 février 2025 s’inscrit dans une jurisprudence constante :
le harcèlement moral est caractérisé dès lors que des agissements répétés entraînent une dégradation des conditions de travail, indépendamment de toute volonté délibérée.
En pratique, cela signifie que :
- une organisation instable,
- une pression liée à l’imprévisibilité,
- une absence de cadre temporel,
peuvent suffire à constituer un manquement, si leurs effets sur le salarié sont établis.
L’insécurité permanente, un critère désormais central
La Haute juridiction met l’accent sur un élément clé : la situation d’insécurité professionnelle dans laquelle est placé le salarié.
Être informé de ses horaires au dernier moment empêche :
- toute organisation personnelle,
- la conciliation entre vie professionnelle et vie privée,
- une récupération effective.
À terme, cette insécurité peut générer stress chronique, fatigue mentale et perte de repères. C’est cette accumulation d’effets que les juges du fond doivent désormais examiner avec attention.
Une jurisprudence qui s’impose dans la durée
Plusieurs mois après sa publication, cet arrêt continue d’être invoqué dans les litiges relatifs :
- aux horaires variables,
- au temps partiel,
- aux secteurs soumis à des pics d’activité.
Il rappelle que la flexibilité, si elle est admise, ne peut pas se traduire par une disponibilité permanente imposée au salarié.
L’organisation du temps de travail devient ainsi un terrain central de prévention des risques psychosociaux.
Quelles conséquences pour les employeurs ?
Cette décision invite les entreprises à sécuriser leurs pratiques, même lorsqu’aucun texte ne fixe explicitement de délai de prévenance.
Les points de vigilance identifiés par la jurisprudence sont notamment :
- l’anticipation des plannings dès que possible,
- la formalisation de règles internes claires,
- la justification des changements de dernière minute,
- la traçabilité des échanges avec les salariés.
À défaut, l’employeur s’expose à une remise en cause de son organisation, voire à une reconnaissance de harcèlement moral.
Un arrêt particulièrement protecteur pour les salariés aux horaires atypiques
Les salariés en contrats courts, à temps partiel ou soumis à des horaires fragmentés sont les premiers concernés.
Pour eux, l’imprévisibilité ne relève pas d’un simple inconfort, mais conditionne l’accès à des droits fondamentaux : logement, garde d’enfants, santé, activités complémentaires.
En reconnaissant que l’organisation du temps de travail peut, en elle-même, devenir pathogène, la Cour de cassation renforce la protection de ces publics.
Une redéfinition durable de la flexibilité au travail
L’arrêt du 5 février 2025 marque une étape supplémentaire dans l’encadrement juridique des pratiques managériales fondées sur l’urgence et l’adaptation permanente.
Il rappelle que la performance économique ne peut s’affranchir des exigences de stabilité minimale et de prévisibilité, sous peine de transformer la flexibilité en risque juridique.
