En droit du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés : celle de « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Cette obligation est posée à l’article L 4121-1 du Code du travail.
L’arrêt rendu le 9 avril 2025 par la Cour de cassation offre une illustration intéressante des contours de cette obligation, notamment en matière de harcèlement moral et de suivi de la santé mentale des salariés.
Les faits
Mme K (la salariée) avait été engagée par le groupement d’intérêt économique (GIE) puis transférée à la mutuelle employeur le 1er janvier 2007.
Son contrat initial était un CDD du 25 janvier 1999, puis un CDI à compter du 25 juillet suivant.
Le 4 mai 2018, elle est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Contestant ce licenciement, elle invoque avoir subi des agissements de harcèlement moral et reproche à son employeur un manquement à son obligation de sécurité. Elle saisit la juridiction prud’homale le 10 août 2018.
La cour d’appel, dans son arrêt du 14 septembre 2023 (Bordeaux), avait estimé que l’employeur n’avait eu connaissance du mal-être de la salariée qu’au début de mars 2017 et qu’il avait, dès cette date, mis en place des entretiens, un suivi, et des dispositifs d’accompagnement.
Elle en déduisait que l’employeur avait respecté son obligation de sécurité.
La salariée reprochait en particulier :
- que dès 2012 elle avait fait état auprès de sa responsable ou de la DRH de difficultés liées au « management » et à une souffrance professionnelle, ainsi qu’un échange dès le 26 juin 2014 avec le médecin du travail ; mais que l’employeur n’avait pas agi avant mars 2017 ;
- que lors du retour après arrêt (avril 2017), les entretiens individuels organisés par l’employeur s’étaient déroulés dans un contexte « intimidant », sans qu’elle ait pu se faire assister, et que l’employeur n’avait pas sollicité les représentants du personnel.
La Cour de cassation a rejeté le pourvoi, validant la décision de la cour d’appel, au motif que l’employeur avait, dès que l’information de mal-être est intervenue (mars 2017), mis en place un suivi, une enquête et un dispositif spécifique pour la salariée : entretien hebdomadaire, suivi psychologique, etc.
Elle rappelle que « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes sus-visés. »
Ainsi, la salariée se voyait déboutée de ses demandes de reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.
Ce que retient l’arrêt
- Moment de la connaissance du mal-être : la date à laquelle l’employeur a eu connaissance du problème joue un rôle de déclencheur de l’obligation d’action. Ici, l’employeur n’avait pas été alerté de façon suffisamment précise avant mars 2017. L’arrêt le reconnaît.
- Mise en œuvre d’un suivi adapté : une fois la connaissance établie, l’employeur a mobilisé le médecin du travail, la DRH, mis en place des entretiens réguliers et un psychologue. Ces éléments ont été jugés suffisants pour justifier qu’il avait pris « toutes les mesures ».
- Accès des salariés à l’information / assistance / représentants du personnel : la salariée reprochait que les entretiens individuels se soient déroulés sans assistance et que le CSE (ou représentants) n’aient pas été consultés. L’arrêt ne retient pas ce grief comme entachant la validité de la réponse de l’employeur.
- Limite de l’action avant la date de connaissance : les faits antérieurs (2012-2014) n’ont pas été retenus à charge de l’employeur, car sans preuve qu’à ce moment-là celui-ci avait eu connaissance d’un mal-être suffisamment qualifié ou un devoir d’agir.
En somme, l’arrêt rappelle que l’employeur ne peut pas rester passif une fois informé d’un problème de santé mentale lié à l’organisation du travail ou au management, mais qu’il n’est pas condamné dès la survenance d’un mal-être : il suffit qu’il démontre avoir engagé les bonnes mesures.
Obligations de l’employeur (rappel)
Pour les entreprises, cet arrêt est une piqûre de rappel des obligations suivantes :
- L’article L 4121-1 du Code du travail impose que l’employeur prenne « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »
- Ces mesures comprennent :
- des actions de prévention des risques professionnels, y compris les risques psychosociaux ;
- des actions d’information et de formation ;
- une organisation et des moyens adaptés, qui doivent être actualisés en fonction du changement des circonstances.
- L’article L 4121-2 du Code du travail décline les « principes généraux de prévention » : éviter les risques, évaluer ceux qu’on ne peut pas éviter, combattre à la source, adapter le travail à l’homme, etc.
- L’employeur doit également évaluer les risques et transcrire cette évaluation dans le « document unique » (article L 4121-3 et R 4121-1 et suivants).
- En cas d’accident ou de maladie liée à l’exposition à un risque identifié, la responsabilité de l’employeur peut être engagée civilement ou pénalement.
Ainsi, cet arrêt rappelle que l’obligation couvre bien la santé mentale, et pas uniquement la santé physique.
Implications pour les entreprises
Pour les chefs d’entreprise et les responsables RH, plusieurs enseignements doivent être retenus :
- Dès qu’un salarié exprime une souffrance, un mal-être ou signale des difficultés liées à l’organisation du travail ou à son management, cela interroge la mise en œuvre de l’obligation de sécurité. Une vigilance particulière s’impose.
- Il ne suffit pas d’attendre un arrêt maladie ou un accident : la mise en œuvre des mesures doit être proactive et documentée (entretiens, suivi, vérification, recours à un psychologue ou médecin du travail, etc.).
- L’employeur doit être capable de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires à compter de la connaissance des faits. En l’espèce, la Cour a validé que l’employeur ayant agi à compter de mars 2017 avait rempli son obligation, même si des faits avaient été évoqués antérieurement.
- Il convient de formaliser les démarches internes (rapport, enquête, suivi des salariés, traçabilité) pour pouvoir justifier la mise en œuvre des mesures.
- Une politique de prévention des risques psychosociaux (RPS), une formation des managers, une information claire des salariés, l’implication des instances représentatives du personnel peuvent renforcer la culture de prévention.
- En cas de procédure prud’homale ou judiciaire, l’employeur doit prouver la réalité des actions entreprises, leur adaptation à la situation, et leur efficacité.
Ce que cette décision ne change pas mais renforce
L’arrêt ne bouleverse pas le droit existant : l’obligation de sécurité de l’employeur était déjà bien posée. Mais il renforce l’idée selon laquelle la connaissance de la situation déclenche le devoir d’agir, et que des mesures adaptées, bien documentées et ciblées peuvent permettre à l’employeur de se prémunir contre une condamnation.
Il confirme en ce sens la nuance selon laquelle l’employeur n’est pas condamné automatiquement parce qu’un salarié subit un harcèlement ou un mal-être : ce qui compte est de prouver que l’employeur a engagé les mesures, une fois informé, pour répondre à la situation.
Les recommandations pour les dirigeants
- Mettre à jour ou vérifier la politique interne de gestion des RPS, du harcèlement, de l’accompagnement des salariés en souffrance.
- Former les managers à repérer les signaux faibles (absentéisme, plaintes, performance en baisse, plainte informelle) et savoir comment orienter.
- Vérifier que les outils de suivi (entretiens, suivi RH, médiation, psychologue du travail, médecin du travail) existent, sont accessibles et mobilisables rapidement.
- Documenter les actions : date de l’alerte, nature de l’alerte, interlocuteurs, enquête interne, actions décidées, suivi.
- Veiller à l’implication du CSE (ou instances représentatives), ou à défaut d’information/consultation, afin d’éviter tout risque d’isolement dans le dispositif.
- Veiller à la mise à disposition et à la mise à jour du document unique d’évaluation des risques (DUER) et à y inclure les risques psychosociaux.