Depuis avril 2024, les salariés en arrêt maladie peuvent générer des congés payés, même si l’arrêt n’a aucun lien avec le travail. La réforme ouvre aussi la possibilité de récupérer des droits remontant à 2009, mais il devient urgent d’agir pour en bénéficier.
Une évolution favorable aux salariés… avec une échéance à surveiller. Depuis une réforme entrée en application en avril 2024, les personnes en arrêt maladie, y compris pour une origine non professionnelle, peuvent désormais cumuler des congés payés.
Ce changement notable du droit du travail s’accompagne toutefois d’un délai à respecter. Durant longtemps, un salarié en arrêt maladie ne générait pas de nouveaux congés payés, sauf en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
Cette règle a été modifiée afin de se mettre en conformité avec le droit européen, qui garantit un droit réel à quatre semaines de congés payés par an.
La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) rappelle que congé maladie et congé payé répondent à des finalités différentes : se soigner ne revient pas à se reposer ou à profiter de temps libre.
Un arrêt maladie « classique » ouvre donc droit à l’acquisition de congés, à hauteur de 2 jours ouvrables par mois.
Cette réforme ne s’applique pas uniquement pour l’avenir : elle permet également de récupérer des droits sur la période comprise entre le 1er décembre 2009 et le 24 avril 2024.
Moins d’un mois pour agir
En pratique, un salarié peut réclamer soit des jours de congés supplémentaires, soit une indemnisation s’il n’a pas pu les utiliser. Attention toutefois, un plafond est prévu : sur une année donnée, le nombre total de congés ne peut pas excéder 24 jours ouvrables.
Point déterminant : les salariés toujours en poste doivent se mobiliser rapidement. Ils disposent de deux ans à compter du 24 avril 2024 pour engager une action en justice.
Il reste donc moins d’un mois pour faire valoir ses droits concernant d’anciens arrêts maladie. Une fois ce délai dépassé, toute réclamation devant les tribunaux sera impossible.
La situation diffère pour les anciens salariés. Ceux-ci peuvent solliciter une indemnité compensatrice dans un délai de trois ans après la rupture de leur contrat.
Là encore, la vigilance s’impose : si la fin du contrat remonte à plus de trois ans, toute démarche est en principe irrecevable.
En revanche, si elle est plus récente, une action demeure envisageable. Si vous êtes concerné (ou si vos salariés sont concernés), mieux vaut engager les démarches sans attendre afin d’éviter de perdre définitivement les congés acquis.