Le forfait en jours reste largement utilisé dans les entreprises, notamment pour les cadres autonomes. Mais une décision rendue le 9 avril 2026 par la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle une règle de fond : une convention individuelle de forfait en jours doit indiquer clairement le nombre de jours travaillés prévu au contrat. À défaut, le dispositif peut être remis en cause.
Cette décision, rendue sous le numéro 24-21.017, intéresse directement les TPE et PME qui recourent à cette organisation du temps de travail, parfois avec des clauses rédigées de manière trop générale.
Une mention imprécise ne suffit pas
Dans cette affaire, la Cour de cassation estime qu’une convention de forfait en jours doit nécessairement fixer le nombre de jours travaillés. Il ne suffit donc pas de renvoyer au plafond légal annuel de 218 jours.
En pratique, certaines entreprises mentionnent simplement que le salarié est soumis à un forfait annuel dans la limite légale. Pour les juges, cette rédaction est insuffisante si elle ne précise pas le nombre exact de jours retenu entre l’employeur et le salarié.
Autrement dit, la référence abstraite à la règle générale ne remplace pas un engagement contractuel clair.
Même un suivi interne ne corrige pas l’erreur
Autre enseignement de l’arrêt : le défaut de stipulations sur le nombre de jours ne peut pas être régularisé après coup par un simple contrôle du temps travaillé.
Même si les relevés internes démontrent que le salarié n’a jamais dépassé 218 jours sur l’année, cela ne suffit pas à sauver la convention de forfait.
La Cour rappelle ainsi que la validité du forfait s’apprécie d’abord au regard de l’écrit signé entre les parties.
Pourquoi cette décision compte pour les petites entreprises
Dans de nombreuses petites structures, les contrats de travail sont parfois établis à partir de modèles standards ou d’anciens documents. Or, le forfait jours impose un formalisme précis.
Une clause incomplète peut entraîner un contentieux sur la durée du travail, avec à la clé des demandes de rappel d’heures supplémentaires ou de contestation du forfait appliqué.
Pour un dirigeant, il est donc prudent de vérifier que chaque convention individuelle mentionne noir sur blanc le nombre de jours travaillés convenu.
218 jours n’est qu’un plafond
La décision rappelle aussi un point souvent mal compris : 218 jours ne constitue pas un nombre automatique.
Il s’agit d’un plafond annuel de référence. Rien n’empêche l’employeur et le salarié, selon les accords applicables, de prévoir un forfait inférieur. Cela permet alors d’accorder davantage de jours de repos au salarié concerné.
Certaines entreprises utilisent d’ailleurs cette marge de manœuvre pour renforcer l’attractivité des postes ou améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Ce que les employeurs ont intérêt à vérifier
À la lumière de cet arrêt, plusieurs points méritent une attention immédiate :
- la présence d’un écrit individuel signé ;
- la mention explicite du nombre de jours travaillés ;
- la conformité avec l’accord collectif applicable ;
- le suivi régulier de la charge de travail ;
- les entretiens liés à l’organisation du travail et au repos.
Une jurisprudence qui confirme l’exigence de précision
Depuis plusieurs années, la Cour de cassation encadre strictement le forfait jours afin de protéger la santé et le temps de repos des salariés. L’arrêt du 9 avril 2026 s’inscrit dans cette ligne.
Pour les entreprises, le message est : sur le forfait jours, une clause approximative peut coûter cher. Un contrat précis reste la meilleure protection.
Source : Cass. soc., 9 avril 2026, n° 24-21.017.