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19 % des recruteurs font systématiquement un contrôle de références, selon une étude d’Hello Work (2017). Cette technique, qui consiste à contacter par exemple d’anciens collègues ou employeurs, permet à un recruteur de vérifier des informations clés sur un candidat, comme la durée passée dans un poste ou ses compétences techniques. L’outil est précieux, mais il est à manier avec précaution, car il est strictement encadré par la loi.
Quelles sont les règles à respecter ?
Avant de contacter un ancien employeur ou collègue, il est indispensable d’obtenir l’autorisation du candidat. Le Code du travail (article L1221-8) impose que le candidat soit informé et donne son accord, idéalement par écrit.
En outre, selon les dispositions de l’article L1221-9, les méthodes utilisées pour évaluer un candidat doivent être pertinentes et adaptées. Cela veut dire qu’un recruteur ne peut pas poser n’importe quelle question ou recueillir des données sans justification.
Quid des données personnelles ?
Les obligations ne s’arrêtent pas là. Les règles liées au RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données) et la CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés) encadrent strictement la collecte et l’utilisation des informations.
Par exemple :
· Vous pouvez demander des informations professionnelles (compétences, comportement au travail), mais jamais des informations personnelles (religion, orientation sexuelle, situation familiale, etc.).
· Si un candidat refuse de fournir certaines références, cela ne peut pas être utilisé contre lui dans le processus de recrutement.
En cas de non-respect de ces règles, le recruteur s’expose à des sanctions si le candidat intente un recours : dommages et intérêts, obligation de supprimer les données.
Et si le candidat refuse le contrôle de références ?
Un candidat a parfaitement le droit de dire non. Cela ne veut pas dire qu’il a quelque chose à cacher. Peut-être a-t-il eu des expériences difficiles avec un ancien employeur ou préfère-t-il préserver sa vie privée. Ces situations ne doivent pas forcément être perçues comme un signal d’alarme.
Si vous avez des doutes, préférez discuter directement avec le candidat pour mieux comprendre son parcours.
Les cabinets de recrutement et la charte de bonnes pratiques
Les cabinets professionnels de recrutement adhèrent souvent à des chartes de bonnes pratiques, comme celle de la fédération Syntec. Bien que non contraignante, cette charte garantit un certain professionnalisme et un respect des droits des candidats.
En revanche, si vous êtes un patron de TPE, ces règles déontologiques ne s’appliquent pas à vous. Vous devez toutefois respecter la loi, nationale et européenne, pour éviter tout problème.
Le bouche-à-oreille : toujours efficace
Dans les petites entreprises, le recrutement se fait souvent par recommandation ou bouche-à-oreille. C’est une méthode ancienne, mais toujours fiable, tant qu’elle s’accompagne d’un minimum de formalités pour rester dans les clous sur le plan légal.