Avec la généralisation du télétravail, certaines entreprises ont recours à des logiciels permettant de mesurer l’activité des salariés à distance. Parmi les outils les plus controversés figurent ceux qui enregistrent les mouvements de souris, les frappes au clavier ou le temps passé sur certaines applications. Mais un employeur peut-il légalement suivre ce type d’informations pour vérifier que ses collaborateurs travaillent ?
Un pouvoir de contrôle reconnu par le Code du travail
Le télétravail ne modifie pas le lien de subordination qui unit le salarié à son employeur. À ce titre, l’entreprise conserve la possibilité de contrôler l’exécution du travail et de s’assurer que les missions confiées sont réalisées dans les conditions prévues.
- Le Code du travail autorise ainsi la mise en place de dispositifs de contrôle de l’activité professionnelle.
- Toutefois, ce pouvoir n’est pas sans limite.
- Toute mesure de surveillance doit poursuivre un objectif légitime, être proportionnée au but recherché et faire l’objet d’une information préalable des salariés concernés.
En pratique, un employeur peut demander des comptes rendus d’activité, fixer des objectifs, organiser des réunions de suivi ou encore consulter certaines données liées aux outils professionnels. En revanche, la surveillance permanente d’un salarié est exclue.
Le suivi des mouvements de souris dans le viseur de la CNIL
Certains logiciels de monitoring analysent les déplacements de la souris, les frappes sur le clavier ou les périodes d’inactivité afin d’établir un score de productivité.
La CNIL ne se contente pas de mettre en garde les employeurs. En février 2025, elle a rendu publique une sanction de 40.000 euros prononcée contre une entreprise qui surveillait l’activité de ses salariés en télétravail grâce à un logiciel enregistrant notamment les périodes sans mouvement de souris ou de clavier.
Pour l’autorité, ces données ne permettent pas de mesurer de manière fiable le temps de travail et conduisent à une surveillance excessive des salariés.
Dans plusieurs recommandations consacrées au télétravail, l’autorité rappelle qu’un employeur ne peut pas mettre en œuvre des outils conduisant à une surveillance constante des salariés.
Le contrôle doit porter sur l’activité professionnelle elle-même et non sur chacun des gestes réalisés devant l’écran.
Le problème est également méthodologique. Un salarié peut consacrer plusieurs minutes à lire un contrat, analyser un dossier, participer à une réunion ou réfléchir à une réponse sans effectuer le moindre clic.
L’absence de mouvement de souris ne constitue donc pas une preuve d’inactivité.
Les keyloggers et logiciels espions largement incompatibles avec le droit
Les dispositifs enregistrant l’ensemble des frappes au clavier, parfois appelés « keyloggers », figurent parmi les outils les plus intrusifs. Ils permettent potentiellement d’accéder à des informations personnelles, à des mots de passe ou à des échanges privés.
Pour la CNIL, ces technologies portent généralement une atteinte disproportionnée aux droits des salariés. Leur utilisation ne peut être justifiée par la seule volonté de contrôler l’activité quotidienne d’un collaborateur en télétravail.
Au-delà du droit du travail, ces dispositifs doivent également respecter les règles du règlement général sur la protection des données (RGPD), qui impose de limiter la collecte aux informations strictement nécessaires à l’objectif poursuivi.
Captures d’écran automatiques et webcam permanente : des pratiques interdites
La même logique s’applique aux logiciels réalisant des captures d’écran à intervalles réguliers ou imposant l’activation permanente de la webcam. Ces procédés permettent à l’employeur d’observer en continu le salarié, mais aussi son environnement personnel lorsqu’il travaille depuis son domicile.
- La CNIL considère que de telles pratiques sont excessives dans la très grande majorité des situations.
- Elles portent atteinte à la vie privée du salarié et ne respectent pas le principe de proportionnalité qui encadre les dispositifs de contrôle.
Que risque un employeur en cas de surveillance abusive ?
Un dispositif de surveillance mis en place sans information préalable des salariés ou jugé disproportionné peut être contesté devant les juridictions prud’homales.
Les données collectées de manière irrégulière risquent également de ne pas pouvoir être utilisées pour justifier une sanction disciplinaire ou un licenciement.
L’employeur s’expose en outre à un contrôle de la CNIL, qui peut exiger la modification ou la suppression du dispositif et prononcer des sanctions administratives en cas de manquement aux règles de protection des données.
En matière de télétravail, le principe reste donc le même qu’au bureau : l’employeur peut contrôler l’exécution du travail, mais il ne peut pas placer ses salariés sous surveillance permanente. Entre suivi de l’activité et espionnage numérique, la frontière est parfois ténue, mais le droit français fixe clairement une limite : celle du respect des libertés individuelles et de la vie privée.
Ce que dit le droit
La surveillance des salariés est strictement encadrée par le Code du travail et par le Règlement général sur la protection des données (RGPD).
L’article L.1121-1 du Code du travail prévoit qu’aucune restriction aux libertés individuelles ne peut être imposée si elle n’est pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Un employeur doit donc démontrer qu’un dispositif de contrôle est réellement nécessaire et qu’il ne porte pas une atteinte excessive aux droits des salariés.
L’article L.1222-4 du Code du travail précise par ailleurs qu’aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. Un logiciel de surveillance installé sans information préalable peut ainsi être considéré comme illicite.
En télétravail, ces principes demeurent pleinement applicables. La CNIL rappelle régulièrement que les outils de contrôle ne doivent pas conduire à une surveillance permanente des salariés ni permettre un suivi continu de leur activité.
En 2025, l’autorité a d’ailleurs sanctionné une entreprise à hauteur de 40 000 euros pour avoir mis en place un dispositif jugé excessif, comprenant notamment des captures d’écran régulières, le suivi des périodes d’inactivité et une surveillance vidéo continue des salariés.
Télétravail : ce que l’employeur peut (et ne peut pas) faire
✔ Autorisé
- Fixer des objectifs et des délais.
- Demander des comptes rendus d’activité.
- Organiser des points réguliers avec les salariés.
- Contrôler les horaires lorsqu’ils sont encadrés.
- Vérifier les connexions à des outils professionnels lorsque cela est justifié.
- Suivre l’avancement des dossiers et des missions.
- Mettre en place des dispositifs de contrôle proportionnés et connus des salariés.
✖ Interdit ou fortement risqué
- Surveiller en permanence les mouvements de souris.
- Enregistrer toutes les frappes clavier (keylogger).
- Réaliser des captures d’écran automatiques en continu.
- Imposer une webcam allumée toute la journée.
- Installer un logiciel espion sans informer les salariés.
- Collecter des données sans lien avec l’activité professionnelle.
- Mettre en place une surveillance disproportionnée au regard de l’objectif poursuivi.