10 comportements qui peuvent coûter cher aux salariés en 2026

Télétravailler depuis l’étranger sans prévenir son employeur, créer une micro-entreprise concurrente, utiliser sa messagerie professionnelle pour des échanges personnels ou encore partir en grève sans formuler de revendications : plusieurs décisions rendues en 2026 rappellent que certains comportements peuvent exposer les salariés à des sanctions.

Tour d’horizon de 10 situations à connaître pour éviter de franchir la ligne rouge.

1. Télétravailler depuis l’étranger sans l’accord de son employeur

Le télétravail depuis l’étranger peut sembler anodin lorsqu’un salarié dispose déjà du droit de travailler à distance. Pourtant, changer de pays de travail sans en informer son employeur peut poser de sérieux problèmes.

Dans une affaire examinée par la cour d’appel de Versailles en janvier 2026, un salarié avait notamment travaillé depuis le Pakistan alors que son contrat prévoyait qu’il devait informer son employeur de tout changement de situation, notamment de domicile.

La juridiction a retenu une faute suffisamment sérieuse pour justifier le licenciement.

Le lieu depuis lequel un salarié exerce son activité n’est donc pas nécessairement une décision qu’il peut prendre seul.

2. Passer un entretien d’embauche pendant un arrêt maladie

Un arrêt de travail suspend l’exécution du contrat de travail. Cela ne signifie toutefois pas que le salarié est totalement libre de toute activité.

La réglementation prévoit notamment qu’un salarié en arrêt maladie ne doit pas exercer une activité non autorisée par son médecin.

Un entretien d’embauche peut donc devenir problématique selon les circonstances, notamment lorsque le comportement du salarié est considéré comme incompatible avec les obligations liées à son arrêt.

Avant de se rendre à un entretien ou d’entreprendre une démarche professionnelle pendant un arrêt, mieux vaut donc vérifier ce qui est autorisé.

3. Créer une micro-entreprise qui concurrence directement son employeur

C’est l’un des rappels les plus nets de la Cour de cassation en 2026.

Un salarié peut, sous certaines conditions, exercer une activité indépendante en parallèle de son emploi. Mais il ne peut pas utiliser cette liberté pour concurrencer directement son employeur.

Dans un arrêt du 14 janvier 2026, la Cour de cassation a considéré que le fait pour un salarié de créer et d’exercer, sous le statut de micro-entrepreneur, une activité directement concurrente de celle de son employeur constituait à lui seul une faute rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Et peu importe que l’activité soit modeste, déficitaire, exercée en dehors du temps de travail ou sans utiliser le matériel de l’entreprise.

Dans cette affaire, le salarié avait réalisé seulement 2 581 euros de chiffre d’affaires avant de cesser son activité. Cela n’a pas suffi à écarter la faute grave.

Le cumul salariat-micro-entreprise reste donc possible, mais pas au détriment de l’obligation de loyauté envers l’employeur.

4. Utiliser sa messagerie professionnelle pour des échanges personnels

La messagerie professionnelle n’est pas un espace totalement privé.

En principe, les messages envoyés ou reçus depuis une boîte professionnelle sont présumés avoir un caractère professionnel, sauf lorsqu’ils sont clairement identifiés comme personnels.

Cela signifie qu’un salarié doit éviter d’utiliser cette messagerie pour tenir des propos qui pourraient ensuite lui être reprochés.

La prudence est particulièrement recommandée lorsqu’il s’agit de critiques, d’insultes ou de propos susceptibles de porter atteinte à l’entreprise ou à ses collègues.

5. Critiquer les clients de son employeur par écrit

La liberté d’expression existe au travail, mais elle connaît certaines limites.

Un salarié peut exprimer des désaccords ou critiquer certaines décisions. En revanche, des propos excessifs, injurieux ou dénigrants peuvent justifier une sanction.

La Cour de cassation rappelle régulièrement que les circonstances, le contenu des propos et leur diffusion doivent être examinés pour déterminer s’il y a ou non abus de la liberté d’expression.

Un simple message envoyé à un client n’est donc pas nécessairement anodin lorsqu’il met directement en cause les méthodes de l’entreprise ou de ses partenaires.

6. Faire grève sans présenter de revendications

Le droit de grève est une liberté fondamentale, mais il ne suffit pas de cesser de travailler pour bénéficier automatiquement de sa protection.

La grève suppose notamment des revendications professionnelles.

Les décisions rendues en 2026 rappellent ainsi qu’un salarié qui cesse simplement de travailler, sans présenter de revendications à son employeur, ne peut pas nécessairement se prévaloir du régime protecteur du droit de grève.

Dire « je suis en grève » ou refuser de travailler ne suffit donc pas, à lui seul, à caractériser l’exercice régulier du droit de grève.

7. Utiliser des lunettes connectées dans l’entreprise sans respecter la vie privée

Les objets connectés font progressivement leur entrée dans le monde du travail. Mais leur utilisation soulève immédiatement une question : que peuvent-ils enregistrer ?

Des lunettes équipées d’une caméra ou d’un dispositif audio peuvent potentiellement capter l’image, la voix ou les conversations de personnes présentes dans l’entreprise.

La CNIL a justement appelé à la vigilance concernant les lunettes connectées, notamment au regard du respect de la vie privée.

Un salarié qui utilise ce type de dispositif sur son lieu de travail doit donc être particulièrement attentif aux personnes susceptibles d’être filmées ou enregistrées.

8. Refuser de communiquer ses codes d’accès pendant un arrêt maladie

Être en arrêt maladie signifie que le salarié ne travaille pas. Mais cela ne signifie pas nécessairement qu’il peut retenir toutes les informations utiles au fonctionnement de l’entreprise.

La Cour de cassation a notamment eu à examiner le cas d’un salarié qui refusait de transmettre certains codes d’accès alors qu’il était absent.

La question est alors différente de celle consistant à demander au salarié de travailler pendant son arrêt : il s’agit de permettre à l’entreprise d’accéder à des informations nécessaires à la continuité de son activité.

Selon les circonstances, le refus de transmettre ces informations peut être considéré comme un manquement à l’obligation de loyauté.

9. Ne pas respecter une clause de son contrat de travail

Le contrat de travail ne contient pas uniquement des informations sur le salaire ou les horaires.

Certaines clauses peuvent imposer des obligations particulières au salarié : exclusivité, confidentialité, mobilité ou encore certaines restrictions liées à l’activité exercée.

Le salarié doit donc connaître les clauses auxquelles il est soumis et vérifier leurs conditions d’application.

Un manquement contractuel peut, selon sa gravité et les circonstances, conduire à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Attention toutefois : toutes les clauses ne sont pas automatiquement valables. Leur contenu et leur conformité au droit doivent être examinés.

10. Divulguer des informations confidentielles lorsqu’on est salarié protégé

Les salariés protégés bénéficient de garanties particulières, notamment lorsqu’une procédure de licenciement est envisagée.

Ce statut ne signifie cependant pas qu’ils disposent d’une immunité disciplinaire.

Les élus du CSE sont notamment soumis à des obligations de discrétion et de confidentialité lorsqu’ils ont connaissance de certaines informations sensibles dans le cadre de leur mandat.

La divulgation d’informations confidentielles peut donc être sanctionnée, y compris lorsqu’elle concerne un salarié bénéficiant d’une protection particulière.

Des comportements à éviter, mais pas une liste automatique de licenciements

Ces affaires montrent surtout que le comportement d’un salarié peut être examiné sous plusieurs angles : obligation de loyauté, respect du contrat de travail, confidentialité, liberté d’expression ou encore respect des règles liées à l’arrêt maladie.

Pour autant, un même comportement ne conduit pas automatiquement à un licenciement. La gravité des faits, leur contexte, leur répétition, les fonctions occupées et les conséquences pour l’entreprise peuvent notamment être pris en compte.