C’est officiel. Le projet de loi français chargé de transposer la directive européenne sur la transparence des rémunérations a été présenté ce jeudi 10 septembre 2026 en Conseil des ministres. Offres d’emploi, accès aux informations salariales, mesure des écarts entre femmes et hommes : le texte va modifier plusieurs pratiques des entreprises. Mais les employeurs ne basculeront pas dans le nouveau système dès cette année. Le gouvernement prévoit une période de transition jusqu’en 2028.
- C’était l’un des textes attendus sur le front de l’égalité professionnelle. Le gouvernement a présenté ce 10 septembre 2026 son projet de loi transposant la directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations.
- Adoptée au niveau européen le 10 mai 2023, cette directive doit renforcer l’application du principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur.
- La France devait en principe avoir transposé le texte au plus tard le 7 juin 2026.
- Le texte présenté aujourd’hui constitue donc une étape importante. Il devra encore poursuivre son parcours parlementaire avant de devenir applicable.
- Et pour les entreprises, le changement ne se résumera pas à afficher une fourchette de salaire dans les offres d’emploi.
Pourquoi cette réforme arrive-t-elle maintenant ?
La France dispose déjà d’un dispositif de suivi avec l’Index de l’égalité professionnelle, obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés.
Créé par la loi du 5 septembre 2018, cet Index repose notamment sur des indicateurs concernant les écarts de rémunération, les augmentations individuelles, les promotions ou encore la situation des salariées au retour d’un congé maternité.
Mais le dispositif français actuel ne correspond pas entièrement aux exigences de la directive européenne.
La directive prévoit notamment sept indicateurs consacrés aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, là où l’Index français repose sur cinq indicateurs qui couvrent des sujets plus larges.
Le nouveau système doit donc faire évoluer la manière dont les entreprises mesurent et expliquent leurs différences de rémunération.
Le chiffre qui reste au cœur du problème
Le gouvernement justifie cette réforme par la persistance des écarts de rémunération.
Selon les données communiquées avec le projet de loi, en 2025, à poste et temps de travail comparables, l’écart de salaire en équivalent temps plein atteint encore 3,6 % dans le secteur privé.
Dans la fonction publique, les données 2024 font apparaître un écart de rémunération nette moyenne, à profil et temps de travail identiques, de 2,9 % dans la fonction publique d’État, 4,2 % dans la fonction publique territoriale et 4,7 % dans la fonction publique hospitalière.
Le gouvernement veut donc aller au-delà du simple constat statistique : les entreprises devront être capables d’identifier les écarts et, lorsqu’ils ne reposent pas sur des raisons objectives, de les corriger.
Le nouveau dispositif reposera sur 7 indicateurs
C’est l’un des changements majeurs.
Pour les employeurs de plus de 49 salariés, le projet de loi prévoit une déclaration portant sur sept indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les six premiers seront déclarés chaque année dans le secteur privé, avec une particularité mise en avant par le gouvernement : leur déclaration sera automatisée.
Le septième indicateur sera consacré aux écarts entre les femmes et les hommes appartenant à une même catégorie de travailleurs effectuant un travail de même valeur.
Cette notion est importante.
La comparaison ne consiste pas simplement à regarder si deux personnes portent le même intitulé de poste. La directive européenne prévoit une appréciation fondée sur des critères objectifs, notamment les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail.
Plus de 5 % d’écart : l’entreprise devra pouvoir l’expliquer
Le seuil de 5 % sera particulièrement surveillé.
Lorsque les écarts mesurés dépasseront ce niveau et que l’employeur ne pourra pas les justifier par des critères objectifs et indépendants du sexe, des mesures correctrices devront être mises en place.
- Elles pourront être définies par accord ou dans un plan d’actions.
- Ce point change la logique du dispositif.
L’entreprise ne devra plus seulement produire des chiffres. Elle devra également être capable de répondre à une question très concrète :
Pourquoi cette personne est-elle davantage rémunérée que cette autre personne alors qu’elles exercent un travail de même valeur ?
Une différence de salaire n’est évidemment pas automatiquement une discrimination. L’expérience, les responsabilités, les compétences, l’ancienneté ou certaines caractéristiques du poste peuvent expliquer une différence.
Mais encore faudra-t-il pouvoir l’établir…
Les offres d’emploi vont changer
Autre disposition particulièrement concrète : la rémunération devra être davantage visible dès le recrutement.
Le projet de loi prévoit une obligation d’information sur la fourchette de rémunération au moment de la publication de l’offre d’emploi.
Le candidat devra également recevoir des informations sur les dispositions conventionnelles applicables avant son embauche.
Cette évolution va directement toucher les pratiques des entreprises qui publient encore des annonces avec des formulations comme « salaire selon profil ».
La rémunération ne pourra plus être traitée de la même manière qu’auparavant dans le processus de recrutement.
La directive européenne prévoit également un droit pour les candidats à connaître le salaire initial ou la fourchette correspondant au poste et interdit que l’employeur demande aux candidats leur historique de rémunération.
Un salarié pourra demander où il se situe
La transparence ne concernera pas uniquement les candidats.
Le projet prévoit que les salariés puissent obtenir des informations sur leur niveau de rémunération et sur le niveau de rémunération moyen, ventilé par sexe, des catégories de travailleurs réalisant le même travail ou un travail de même valeur, dans le respect des données personnelles et confidentielles.
C’est une évolution importante.
Jusqu’ici, un salarié pouvait difficilement obtenir une vision objective de sa position par rapport à des collègues exerçant des fonctions comparables.
Avec le nouveau dispositif, l’entreprise devra être en mesure de fournir davantage d’informations.
Les clauses interdisant de parler de son salaire seront visées
Le projet de loi prévoit également l’interdiction pour l’employeur d’insérer dans le contrat une clause empêchant un salarié de divulguer des informations relatives à sa rémunération.
Cela ne signifie pas que chacun pourra obtenir librement les données individuelles de ses collègues.
La protection des informations personnelles demeure.
En revanche, un salarié ne pourra pas être empêché contractuellement de parler de sa propre rémunération.
En cas de litige, la position de l’employeur devient plus délicate
Le projet prévoit également un renversement de la charge de la preuve lorsqu’un litige porte sur une discrimination liée aux nouvelles obligations de transparence salariale.
Ce mécanisme est important pour les entreprises.
Lorsqu’une contestation naîtra dans ce cadre, l’employeur devra être en mesure de démontrer que ses pratiques salariales respectent les règles applicables.
D’où l’intérêt, dès maintenant, de formaliser les critères utilisés pour fixer les rémunérations.
Une entreprise qui peut démontrer pourquoi une rémunération a été fixée à tel niveau dispose d’éléments objectifs pour répondre à une contestation.
2027 sera une année de transition
Le gouvernement ne demande pas aux entreprises de tout modifier immédiatement.
L’Index de l’égalité professionnelle actuel sera maintenu en 2027.
Cette période doit permettre aux entreprises de préparer le nouveau système et de commencer à travailler sur les données qui seront nécessaires.
Le passage aux nouveaux indicateurs est annoncé à partir de 2028 dans le secteur privé.
Le calendrier est donc relativement clair :
- 2026 : présentation du projet de loi et poursuite de son examen.
- 2027 : maintien de l’Index actuel et préparation du nouveau dispositif.
- 2028 : entrée en scène des nouveaux indicateurs issus de la directive.
Il faudra naturellement attendre l’adoption définitive du texte et ses textes d’application pour connaître l’ensemble des modalités pratiques.
Les entreprises doivent-elles déjà se préparer ?
Oui, même si les nouvelles obligations ne sont pas encore applicables.
La première étape consiste à regarder les rémunérations existantes.
Une entreprise peut commencer par comparer les salaires de personnes exerçant des fonctions proches et chercher à comprendre les écarts.
Deuxième sujet : les critères de rémunération.
Sur quoi repose une augmentation ? Pourquoi une personne obtient-elle une prime et pas une autre ? Quels critères permettent de déterminer le salaire proposé à un candidat ? Comment sont décidées les promotions ?
Plus ces règles sont claires, plus il sera simple de répondre aux futures demandes d’information.
Troisième chantier : les offres d’emploi.
Les modèles d’annonces devront progressivement intégrer la nouvelle logique de fourchette de rémunération.
Enfin, les entreprises devront s’intéresser à leurs outils RH et à la qualité des données disponibles. La future déclaration automatisée suppose en effet de disposer de données correctement renseignées et exploitables.
Et pour les TPE ?
Il faut distinguer deux sujets.
Les obligations de déclaration prévues par le projet concernent les employeurs de plus de 49 salariés. Une très petite entreprise ne sera donc pas soumise à l’ensemble de ce dispositif de déclaration.
En revanche, les nouvelles règles relatives à la transparence du recrutement et aux droits des salariés ont une portée beaucoup plus large.
La réforme ne concerne donc pas uniquement les grands groupes.
Elle peut aussi modifier progressivement les habitudes des PME et des petites structures qui recrutent, fixent les salaires ou répondent aux questions de leurs salariés sur les rémunérations.
Pour un dirigeant de petite entreprise, le changement peut surtout consister à passer d’une gestion très informelle des salaires à des critères plus explicites.
L’Index ne disparaît donc pas du jour au lendemain
Il serait donc faux de présenter la réforme comme la fin immédiate de l’Index de l’égalité professionnelle.
En 2027, les entreprises continueront à utiliser le dispositif actuel.
La véritable bascule est prévue pour 2028.
Cette période intermédiaire est précisément destinée à permettre aux employeurs de préparer leurs systèmes et leurs pratiques.
Le gouvernement présente d’ailleurs cette progressivité comme un moyen de ne pas imposer brutalement une nouvelle charge administrative aux entreprises.
Une réforme qui pourrait changer les négociations salariales
Au-delà des obligations administratives, c’est peut-être là que se situe l’effet le plus concret du texte.
Jusqu’à présent, la rémunération individuelle reste souvent un sujet difficile à comparer dans l’entreprise. Deux salariés occupant des postes proches peuvent avoir des niveaux différents sans toujours connaître les raisons précises de cet écart.
Avec davantage d’informations accessibles, les discussions salariales pourraient changer de nature.
Un salarié pourra plus facilement demander : pourquoi mon salaire se situe-t-il à ce niveau ? Comment est-il comparé à celui des personnes exerçant un travail de même valeur ? Quels critères justifient la différence ?
Pour l’employeur, cela implique de pouvoir apporter une réponse fondée sur des éléments objectifs.
Le calendrier est lancé, mais le texte n’est pas encore la loi
Le projet présenté ce 10 septembre 2026 constitue une étape majeure, mais il ne faut pas confondre présentation en Conseil des ministres et entrée en vigueur.
Le texte doit encore être examiné par le Parlement. Des modifications peuvent donc intervenir avant son adoption définitive.
Une chose est toutefois désormais claire : la France est entrée dans la phase concrète de transposition de la directive européenne sur la transparence des salaires.
Pour les entreprises, 2027 doit servir à préparer le terrain.
Et en 2028, les règles de rémunération seront appelées à devenir nettement plus transparentes.
Transparence des salaires : le calendrier à retenir
Le projet de loi présenté le 10 septembre 2026 prévoit une mise en œuvre progressive des nouvelles règles dans le secteur privé et la fonction publique.
Le projet de loi
Présentation en Conseil des ministres du texte transposant la directive européenne sur la transparence des rémunérations.
Une année de transition
Dans le secteur privé, l’Index de l’égalité professionnelle actuel est maintenu pour permettre aux entreprises de préparer le nouveau dispositif.
Le nouveau dispositif
Entrée en application annoncée des nouveaux indicateurs issus de la directive dans le secteur privé.