Le plafonnement des indemnités prud’homales en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse a été instauré par les ordonnances Macron de 2017, modifiant le Code du travail. Ce dispositif vise à apporter plus de prévisibilité aux employeurs concernant le coût potentiel d’un licenciement jugé abusif.
Les conseils de prud’hommes sont des juridictions spécialisées en France, chargées de régler les litiges entre employeurs et salariés du secteur privé. Leur origine remonte au Moyen Âge, mais ils ont été officiellement rétablis en 1806. Composés de juges non professionnels appelés conseillers prud’homaux, ces conseils fonctionnent sur un principe paritaire, représentant à parts égales les salariés et les employeurs. Leur compétence couvre les litiges liés aux contrats de travail, tels que les licenciements, les salaires et le harcèlement.
La procédure débute généralement par une tentative de conciliation, suivie d’un jugement si nécessaire. Même si les prud’hommes se distinguent par leur approche pragmatique et leur proximité avec le monde du travail, les employeurs redoutaient souvent le montant des indemnités accordées en cas de licenciement abusif.
Pour y répondre, les ordonnances Macron de 2017 ont instauré un barème de plafonnement des indemnités. Ce dispositif fixe des montants minimums et maximums d’indemnisation, apportant ainsi plus de prévisibilité aux employeurs tout en garantissant une protection aux salariés.
Barème d’indemnisation
Depuis 2017, donc, le montant des indemnités est désormais encadré par un plancher et un plafond, qui varient selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et l’effectif de celle-ci. Pour les entreprises de 11 salariés et plus, le barème s’établit comme suit :
- Moins d’1 an d’ancienneté : maximum 1 mois de salaire brut
- 1 an d’ancienneté : entre 1 et 2 mois de salaire brut
- 2 ans d’ancienneté : entre 3 et 3,5 mois
- 3 ans d’ancienneté : entre 3 et 4 mois
Le plafond augmente progressivement avec l’ancienneté et atteint 20 mois de salaire brut à partir de 29 ans d’ancienneté. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, certains montants minimaux sont réduits durant les dix premières années ; les plafonds restent ceux du barème général.
Les exceptions au plafonnement
Certaines situations échappent à ce barème, notamment lorsque le licenciement est nul en raison d’une discrimination, d’un harcèlement ou d’une atteinte à une liberté fondamentale. Dans ces cas là, le juge peut accorder une indemnité supérieure au plafond.
Application du barème
Depuis son instauration en 2017, le barème a suscité des contestations juridiques. Toutefois, la Cour de cassation a confirmé sa validité dans plusieurs arrêts récents, considérant qu’il est conforme aux conventions internationales.
Les juges prud’homaux doivent donc appliquer ce barème tout en conservant une certaine marge d’appréciation pour déterminer le montant précis de l’indemnité.
Autres indemnités non concernées
Il est important de souligner que le plafonnement ne s’applique qu’à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. D’autres indemnités demeurent dues le cas échéant :
- L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement : Elle est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié et de son salaire de référence. Le Code du travail prévoit un minimum légal, mais les conventions collectives peuvent prévoir des montants plus favorables.
- L’indemnité compensatrice de préavis : Elle est due lorsque l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis. Son montant correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période de préavis.
- L’indemnité compensatrice de congés payés : Elle correspond aux congés payés acquis mais non pris par le salarié au moment de la rupture du contrat. Son calcul se base sur le nombre de jours de congés restants et la rémunération du salarié.
Ces indemnités s’ajoutent donc à l’éventuelle indemnité pour licenciement abusif, indépendamment du plafond fixé par le barème. Elles sont calculées selon des règles spécifiques définies par le Code du travail ou les conventions collectives applicables.
EXEMPLE : un salarié licencié après 5 ans d’ancienneté pourrait recevoir, en plus de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (plafonnée), une indemnité légale de licenciement d’1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, une indemnité compensatrice pour un préavis de deux mois non effectué, ainsi que le paiement de ses congés payés non pris. Ces indemnités additionnelles peuvent représenter des sommes significatives, s’ajoutant à l’indemnité plafonnée pour licenciement abusif, et doivent être prises en compte dans l’évaluation globale des coûts liés à un licenciement.
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