La transparence salariale, longtemps évoquée comme une mesure souhaitable, devient progressivement une réalité concrète dans l’Union européenne. Avec la directive européenne 2023/970 publiée le 17 mai 2023, les États sont appelés à contraindre les entreprises de plus de 100 salariés à appliquer des règles d’équité salariale. Retour sur ce texte ambitieux et ses implications majeures.
Ce que prévoit la directive
La directive européenne repose sur plusieurs axes majeurs pour garantir une transparence accrue des rémunérations :
1. Mention obligatoire des salaires lors des recrutements
Les entreprises devront inclure dans leurs offres d’emploi des informations sur la rémunération initiale ou une fourchette salariale précise. Cette obligation s’étend à tous les avantages complémentaires, qu’ils soient financiers ou en nature. En outre, les critères d’évolution salariale devront être communiqués aux candidats afin d’assurer une transparence totale dès le processus de recrutement.
2. Respect de la confidentialité salariale des candidats
En contrepartie de cette transparence, les employeurs n’auront plus le droit de demander aux candidats leurs antécédents salariaux ou leur rémunération actuelle. Cette mesure vise à éviter toute forme de discrimination ou de pression lors des négociations salariales.
3. Transparence en interne
Une fois en poste, les salariés auront le droit de demander des informations sur leur niveau de rémunération et sur les niveaux moyens par sexe et par catégorie de travailleurs accomplissant un travail de valeur égale. Les employeurs seront tenus de fournir des rapports sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes ainsi que des statistiques sur la distribution des avantages variables.
Quels changements pour les entreprises ?
La mise en conformité des entreprises pour appliquer les nouvelles règles du jeu représente un vrai chantier RH. Deux options pour les entreprises, attendre la publication de la loi nationale qui les contraindront ou anticiper et préparer sa structure en suivant les quatre principaux axes identifiés :
1. Revoir la structuration des emplois
Pour garantir une équité salariale, il sera nécessaire de redéfinir les catégories professionnelles en allant au-delà des classifications traditionnelles, comme les catégories socio-professionnelles (CSP). Cette nouvelle approche doit permettre d’identifier les travaux de « même valeur », un concept encore flou qui nécessitera une analyse approfondie.
2. Refondre la politique de rémunération
Les différences salariales devront être justifiées par des critères objectifs comme les compétences, les performances ou la localisation géographique. En revanche, les critères discriminants, tels que l’âge ou le sexe, devront être écartés. Ce travail d’harmonisation est essentiel pour instaurer la confiance et prévenir les contentieux.
3. Intégrer des outils et une gouvernance adaptés
Les managers joueront un rôle clé dans cette transition. Une formation spécifique leur permettra de maîtriser les nouveaux outils d’analyse salariale, tels que les logiciels d’évaluation équitable et de reporting. L’objectif est d’éviter toute forme de subjectivité ou de discrimination dans la gestion des augmentations.
4. Mener un effort de communication
Le sujet de la transparence salariale reste sensible. Les entreprises devront investir dans des campagnes de sensibilisation internes pour expliquer les changements et accompagner leurs équipes. Cela implique également de former les employés à la lecture et à l’interprétation des données salariales communiquées.
Un levier pour l’égalité femmes-hommes
L’un des objectifs clés de cette directive est de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les entreprises ayant plus de 5 % d’écart moyen non justifié entre les sexes devront effectuer une évaluation conjointe avec les représentants du personnel. Ce processus inclut l’analyse des causes des écarts, leur correction et la mise en place de mesures préventives pour éviter leur réapparition.
De nouvelles notions juridiques
La directive introduit également la notion de discrimination intersectionnelle, définie comme une discrimination basée simultanément sur le sexe et un autre critère prohibé, tel que l’âge, l’origine ethnique ou le handicap. Cette innovation permet de reconnaître des situations complexes de discrimination multiple et d’apporter des solutions adaptées.
En parallèle, la directive précise les sanctions applicables en cas de manquement à ces obligations. Celles-ci incluent une indemnisation couvrant non seulement les arriérés de salaire, mais également le préjudice moral et les opportunités manquées, sans plafond préalablement fixé.
Une réduction de l’autonomie des États membres
Avec cette directive, l’Union européenne souhaite imposer des procédures strictes pour garantir une meilleure identification et sanction des discriminations systémiques. Par exemple, les juridictions nationales pourraient exiger la production de preuves, même confidentielles, pour étayer les accusations de discrimination.
Rappelons qu’une Directive a pour objectif de rapprocher les législations des États membres de l’Union européenne. Si elle contraint les États à transposer les mesures dans leur pays, elle les laisse libres de décider des moyens et de la forme pour atteindre les buts fixés.
Ce qu’il faut retenir
En France, la loi n° 72-1143 du 22 décembre 1972 pose le principe selon lequel « à travail égal, salaire égal ». Force est de constater qu’il n’est pas réalité. L’Insee constate, dans son rapport du 30 mars 2024, que « le salaire des femmes est inférieur de 4% à celui des hommes à temps de travail et poste comparable » dans le secteur privée en 2022.
Gageons que les entreprises voient la transparence salariale comme une opportunité d’établir une équité durable au sein de leurs organisations. En renforçant la confiance et en favorisant l’égalité des chances, ces mesures contribueraient à créer un environnement de travail plus juste et inclusif.
Si vous êtes employeur ou salarié concerné, il est temps de vous préparer aux changements à venir et d’adopter dès aujourd’hui les bonnes pratiques en matière de transparence salariale.