Les entreprises de plus de 50 salariés qui ne respecteraient pas ces obligations restent exposées à des sanctions financières.
À partir du 1ᵉʳ octobre 2026, l’entretien professionnel se transforme en entretien de parcours professionnel, à la suite de l’adoption de la loi sur l’emploi des seniors, le dialogue social et les transitions professionnelles. L’objectif de cette réforme est de rendre ce rendez-vous plus stratégique, responsabilisant et adapté aux évolutions de carrière.
Selon le Code du travail, l’entretien doit désormais être organisé dans l’année suivant l’embauche du salarié (article L. 6315-1), puis tous les quatre ans.
Par ailleurs, un bilan récapitulatif du parcours professionnel sera réalisé tous les huit ans, contre six ans auparavant. Cette nouvelle périodicité vise à assurer un suivi régulier tout en offrant davantage de flexibilité aux entreprises et aux collaborateurs.
Contenu de l’entretien : orienté vers l’avenir
L’entretien de parcours professionnel doit aborder la mobilité interne, la montée en compétences, la reconversion, l’évolution de poste et les transformations des métiers (article L. 6315-1 du Code du travail).
L’idée est d’en faire un outil concret de gestion de carrière et non plus un simple rendez-vous administratif.
Autre nouveauté : l’entretien n’est plus automatiquement obligatoire après certains congés (maternité, adoption, parental d’éducation, proche aidant ou sabbatique), si le salarié a déjà bénéficié d’un entretien dans les 12 mois précédant sa reprise d’activité.
L’entretien de mi-carrière renforcé
L’entretien de mi-carrière, encadré par l’article L. 4624-2-2 du Code du travail, doit se tenir dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-parcours.
Objectif : soutenir les salariés dans la seconde partie de leur carrière, en abordant :
- La formation,
- La mobilité,
- La reconversion,
- L’adaptation,
- L’aménagement des missions et du poste,
- La prévention de l’usure professionnelle.
Une attention particulière pour les salariés seniors
Pour les collaborateurs seniors, l’entretien organisé dans les deux ans précédant le 60ᵉ anniversaire doit discuter du maintien dans l’emploi, des aménagements de fin de carrière, de la retraite progressive ou du temps partiel.
L’objectif est de valoriser l’expérience des seniors et de prévenir leur marginalisation professionnelle (article L. 6315-1, alinéa sur les parcours seniors).
Suivi et transparence renforcés
Les employeurs doivent intégrer dans la BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales) un bilan des actions de formation et des périodes de reconversion issues des entretiens de parcours professionnels (modification de l’article L. 2312-18 du Code du travail). Cette obligation, d’ordre public, garantit le suivi et la transparence des dispositifs de formation.
Un accompagnement des salariés
L’article L. 6315-1 du Code du travail prévoit également que les salariés des entreprises de moins de 300 personnes puissent bénéficier d’un accompagnement externe, notamment via le conseiller en évolution professionnelle (CEP).
Les entreprises peuvent aussi mobiliser un conseiller de proximité assuré par leur OPCO ou un organisme externe, selon un accord de branche ou d’entreprise.
Les sanctions sont maintenues en cas de manquement
Les entreprises de plus de 50 salariés qui ne respecteraient pas ces obligations restent exposées à des sanctions financières. En cas de manquement, un abondement du compte personnel de formation (CPF) pourra être imposé pour compenser l’absence de suivi ou de formation.