Troisième saison de France Tourisme Tech, troisième génération d’entreprises accompagnées : le programme soutient désormais plusieurs dizaines d’acteurs, tous positionnés sur la compétitivité et l’attractivité de la filière. Si les innovations se multiplient, la situation sur le terrain reste tendue pour les TPE : difficultés de recrutement, pression sur les conditions de travail, inflation des loyers saisonniers et concurrence accrue entre territoires.
Selon les chiffres partagés dans le cadre du dispositif, près de 70 % des établissements touristiques déclarent avoir rencontré des difficultés de recrutement cette année. Le phénomène n’est pas nouveau, mais s’intensifie : pénurie de profils qualifiés, désistements de dernière minute, rotation élevée, saisonniers qui ne reviennent pas d’une saison à l’autre. Cette vulnérabilité touche particulièrement les petites structures, qui ne disposent ni de marque employeur ni de ressources RH internes. C’est dans ce contexte que nous avons donné la parole à Laura Krasniqi, chef marketing chez Ohmyseason, l’un des lauréats de France Tourisme Tech.
« Recruter depuis la cuisine » : la réalité RH invisible
Dans les petites structures touristiques, le recrutement saisonnier s’effectue souvent de manière informelle. « Le recrutement repose sur le dirigeant ou le personnel opérationnel », explique Laura Krasniqi. Elle cite par exemple des chefs de cuisine qui consultent des CV entre deux services, ou des responsables d’hébergement qui réalisent leurs entretiens depuis une réception d’hôtel bondée.
Le constat recoupe celui observé sur les aides au recrutement saisonnier : les micro-entreprises ne manquent pas seulement de candidats — elles manquent de temps, de méthodes et de visibilité.
Résultat : annonce peu attractive, tri manuel, candidatures peu qualifiées, erreurs de casting, voire renoncement pur et simple.
Le logement, première variable d’attractivité
Sur les obstacles identifiés par France Tourisme Tech, le logement arrive désormais en tête : « Le logement est devenu le premier frein au recrutement saisonnier. » Le chiffre est documenté : près d’un saisonnier sur deux renonce à un contrat s’il n’a pas de solution de logement claire au moment de l’embauche.
Certaines entreprises proposent des places en dortoir ou des hébergements partagés. D’autres demandent aux saisonniers de trouver par eux-mêmes, ce qui peut représenter un obstacle insurmontable dans des zones à forte tension immobilière. Les partenariats évoqués par Laura Krasniqi permettent, selon elle, de proposer des solutions, certes payantes, mais le sujet dépasse le cadre d’une plateforme : il touche au foncier, au logement intermédiaire et à la politique territoriale.
Fidéliser les saisonniers pour réduire les coûts
Le turnover pèse financièrement sur les petites entreprises. À chaque saisonnier non reconduit, c’est un coût de recrutement, de formation et d’intégration qui recommence. Pour Laura Krasniqi, la fidélisation n’est pas seulement humaine, mais stratégique : « Chaque saisonnier qui revient, c’est un recrutement en moins et une montée en compétences naturelle. »
France Tourisme Tech indique d’ailleurs que le taux de rétention d’une saison à l’autre peut augmenter de plus de 25 à 30 % lorsqu’une structure professionnalise son recrutement.
Là aussi, la plateforme se veut facilitatrice, mais l’enjeu global reste psychosocial : transparence, bienveillance, qualité du dialogue interne, clarté des conditions.
Digitaliser sans complexifier
Beaucoup de petites entreprises touristiques redoutent encore la digitalisation — faute de compétences, de temps ou d’outils.
Pourtant, la majorité des candidatures saisonnières sont désormais consultées sur mobile, et les jeunes travailleurs s’attendent à trouver une annonce claire, structurée, géolocalisée, avec conditions visibles immédiatement.
C’est là que des technologies simples peuvent compenser les fragilités internes. Pour Laura Krasniqi, l’objectif est d’« offrir la même visibilité qu’un grand groupe ». Avec un marché de plus de 200.000 profils inscrits, l’enjeu est de réduire le temps passé, parfois jusqu’à 3 heures par jour, à chercher, contacter et filtrer.
Mais d’autres outils émergent aussi dans le panorama France Tourisme Tech : cartographies de compétences, IA d’analyse de CV, hubs locaux de saisonniers, partenariats écoles/établissements. L’écosystème se structure — lentement.
Comprendre l’évolution du profil saisonnier
Pendant longtemps, le saisonnier était un étudiant en quête d’un revenu ponctuel. Ce modèle change. Pour une part croissante de travailleurs, il s’agit d’une forme de mobilité choisie. Le phénomène est parfois qualifié de “seasoning”. Le saisonnier moderne privilégie :
- Le cadre de vie,
- L’ambiance d’équipe,
- L’apprentissage,
- La flexibilité.
La rémunération n’est plus la seule variable. On assiste à une mutation culturelle du travail saisonnier vers un modèle plus identitaire, presque communautaire.
Sortir de l’ombre des grandes stations
Les chiffres montrent que près de 35 % des saisonniers cherchent désormais des postes hors hyper-zones (stations alpines premium, rivages méditerranéens emblématiques…).
Les motivations évoquées :
- loyers plus bas,
- rythme plus humain,
- meilleure intégration locale.
Pour les TPE situées en zones rurales ou secondaires, c’est une opportunité encore sous‐exploitée… à condition de savoir valoriser la proposition :
- Nature,
- Calme,
- Logement accessible,
- Horaires stables.
Vers un partenariat public–privé plus structuré
France Tourisme Tech apporte de la visibilité et du réseau aux entreprises lauréates. Laura Krasniqi évoque un accompagnement stratégique et l’accès à des experts sectoriels. Mais la pérennité du modèle dépendra aussi de l’articulation avec :
- les collectivités locales,
- les régions,
- les offices du tourisme,
- les CCI,
- les dispositifs d’aides au logement,
- les programmes d’insertion.
Certaines aides à l’embauche saisonnière existent déjà, mais elles sont parfois peu connues, peu utilisées, ou trop complexes administrativement pour les petites structures.
Quelle trajectoire pour la filière ?
Le recrutement saisonnier n’est plus seulement un sujet RH ponctuel : c’est un enjeu global de compétitivité territoriale, de cohésion professionnelle et de durabilité sociale.
Les TPE touristiques évoluent dans un contexte de tension :
- attractivité de l’industrie,
- pression économique,
- attentes générationnelles,
- défis logistiques.
Les innovations comme celles présentées lors de France Tourisme Tech apportent des outils. Reste à voir comment ces outils s’intègrent durablement dans l’écosystème réel des petites entreprises…