Le licenciement disciplinaire n’est pas une sanction pénale. C’est le rappel posé par la Cour de cassation dans un arrêt du 10 décembre 2025, publié au Bulletin, à propos d’un contentieux opposant une salariée à son employeur.
Dans cette affaire, la Haute juridiction est venue clarifier la portée du principe constitutionnel selon lequel « nul n’est punissable que de son propre fait » lorsqu’il est invoqué dans le cadre d’une relation de travail.
Un litige né d’un usage frauduleux
Les faits remontent à plusieurs années. Une salariée, employée depuis 2001 et devenue superviseuse péage polyvalente, est licenciée en octobre 2018.
L’employeur lui reproche l’utilisation frauduleuse d’un badge de télépéage professionnel, réservé à un usage strictement personnel.
Saisie, la juridiction prud’homale est invitée à se prononcer sur la validité du licenciement.
La cour d’appel de Nîmes, par un arrêt du 14 mars 2023, juge le licenciement nul et ordonne la réintégration de la salariée.
Elle estime que les faits reprochés ne lui sont pas personnellement imputables, l’usage du badge ayant été reconnu par son compagnon, à son insu.
Selon la cour, sanctionner la salariée reviendrait à méconnaître le principe selon lequel nul ne peut être sanctionné pour le fait d’autrui.
L’employeur forme alors un pourvoi pour contester cette analyse.
Ce que tranche la Cour de cassation
Dans son arrêt du 10 décembre 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation casse partiellement la décision d’appel.
Elle rappelle un point de droit fondamental pour les entreprises : le principe issu des articles 8 et 9 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen ne s’applique qu’aux peines prononcées par les juridictions répressives, ainsi qu’aux sanctions ayant le caractère d’une punition.
Or, précise la Cour, un licenciement ou une sanction disciplinaire décidée par un employeur dans le cadre d’un contrat de travail :
- s’inscrit dans une relation de droit privé,
- ne relève pas de l’exercice de prérogatives de puissance publique,
- vise uniquement à tirer les conséquences contractuelles des conditions d’exécution du travail.
En conséquence, même si les faits reprochés ne sont pas imputables au salarié, cela ne suffit pas à caractériser une atteinte à une liberté fondamentale justifiant la nullité du licenciement.
La sanction ne peut pas être assimilée à une punition au sens constitutionnel.
La Cour en tire une conséquence nette : le licenciement ne peut pas être déclaré nul sur ce fondement.
En revanche, elle confirme qu’en l’absence de faute personnellement imputable à la salariée, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Un équilibre clarifié entre droit constitutionnel et droit du travail
La décision s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle désormais assumée.
La Cour de cassation s’appuie notamment sur une décision récente du Conseil constitutionnel de septembre 2025, qui a refusé d’étendre aux relations de travail les garanties procédurales applicables en matière pénale.
Pour les entreprises, le message est double :
- l’invocation d’un principe constitutionnel ne transforme pas un licenciement disciplinaire en sanction pénale,
- en revanche, l’employeur reste tenu de démontrer l’existence d’une cause réelle et sérieuse fondée sur des faits imputables au salarié.
Quelle conduite tenir côté employeur ?
Cette décision invite les directions RH et les employeurs à une vigilance accrue dans la qualification des faits reprochés.
Si la nullité du licenciement est écartée, le risque contentieux demeure dès lors que la faute n’est pas établie.
Dans la pratique, plusieurs réflexes s’imposent :
- identifier précisément les faits reprochés et leur imputabilité personnelle,
- éviter toute confusion entre responsabilité contractuelle et responsabilité pénale,
- rédiger la lettre de licenciement de manière factuelle, sans extrapolation,
- anticiper le risque de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’arrêt du 10 décembre 2025 rappelle ainsi que le pouvoir disciplinaire de l’employeur reste encadré, non par le droit pénal, mais par les exigences propres au droit du travail.