Temps de lecture estimé : 4 minutes
Publié au Journal officiel du 1er janvier 2026, un décret vient encadrer plus précisément les autorisations d’absence dont peuvent bénéficier les salariés engagés dans une procédure d’adoption.
Le texte fixe désormais un nombre maximal d’absences possibles dans ce cadre et précise son champ d’application.
Une évolution à connaître pour les entreprises comme pour les salariés concernés, tant sur le plan organisationnel que juridique..
Ce que prévoit le décret et à partir de quand il s’applique
Le décret du 31 décembre 2025 complète le code du travail en ajoutant un nouvel article D. 1225-11-2.
Il précise un point resté jusqu’ici peu encadré : le nombre d’autorisations d’absence dont peut bénéficier un salarié lorsqu’il engage une procédure d’agrément en vue d’une adoption.
Désormais, ce plafond est fixé à cinq autorisations d’absence par procédure d’agrément.
Ces absences correspondent aux démarches administratives et aux rendez-vous imposés par la procédure d’évaluation menée par les services départementaux (entretiens, évaluations sociales ou psychologiques, convocations officielles).
Le texte s’inscrit dans l’application de la loi du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental contre les discriminations au travail. Il concerne directement :
- les salariés engagés dans une démarche d’adoption ;
- leurs employeurs, quelle que soit la taille de l’entreprise.
L’entrée en vigueur est immédiate : le décret s’applique à compter du lendemain de sa publication, soit dès le 2 janvier 2026, pour toutes les demandes d’agrément engagées à partir de cette date.
Quelles implications concrètes pour les entreprises et les salariés
Pour les salariés, ce texte apporte une clarification attendue. Il sécurise le droit à s’absenter dans un cadre officiel et borné, sans laisser place à l’interprétation.
Ces autorisations d’absence sont prévues par le code du travail et s’imposent à l’employeur dès lors que le salarié est engagé dans une procédure d’agrément.
Sur le plan pratique, la démarche repose sur plusieurs étapes :
- le salarié informe son employeur qu’il est engagé dans une procédure d’adoption ;
- il précise les dates correspondant aux convocations ou démarches obligatoires ;
- les absences sont décomptées dans la limite de cinq pour l’ensemble de la procédure d’agrément.
Le décret ne modifie pas la nature juridique de ces absences : elles s’inscrivent dans le cadre légal existant et ne relèvent pas d’un congé classique.
L’employeur ne peut donc pas s’y opposer dès lors que les conditions sont réunies.
Pour les entreprises, cette précision implique surtout un travail d’anticipation et de gestion RH.
Les services concernés doivent intégrer ce plafond dans leurs pratiques internes, notamment pour :
- le suivi des absences et leur justification ;
- l’information des managers de proximité ;
- l’actualisation des procédures RH ou des guides internes ;
- la prévention de toute situation pouvant être assimilée à une discrimination liée à un projet parental.
Un salarié engagé dans une procédure d’adoption est convoqué à plusieurs rendez-vous obligatoires par les services départementaux : réunion d’information, entretiens sociaux et évaluations psychologiques.
Sur une période de plusieurs mois, il doit s’absenter à cinq reprises pendant son temps de travail. Conformément au décret du 31 décembre 2025, ces absences entrent dans le cadre des autorisations prévues pour l’obtention de l’agrément.
L’employeur doit les accorder, dans la limite de cinq par procédure, sans pouvoir exiger la pose de congés payés. De son côté, le salarié informe son entreprise des dates concernées et peut justifier ses absences par les convocations officielles liées à la démarche d’adoption.
Pour les directions et responsables RH, ce décret invite à formaliser clairement les circuits de validation et à sensibiliser les équipes encadrantes.
Il s’inscrit dans un mouvement plus large visant à mieux sécuriser les parcours professionnels des salariés concernés par une procédure d’adoption, tout en apportant un cadre opérationnel lisible aux employeurs.