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En pratique, toute procédure disciplinaire engagée pendant un arrêt AT-MP doit être solidement étayée et strictement cantonnée au terrain juridique, sous peine de voir la rupture remise en cause.
Un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’une protection renforcée pendant la suspension de son contrat.
Mais cette protection va-t-elle jusqu’à interdire toute sanction pour des faits antérieurs à l’arrêt ?
Dans un arrêt rendu le 21 janvier 2026, la Cour de cassation apporte une réponse nette, en rappelant la portée exacte de l’article L. 1226-9 du code du travail.
Une protection forte pendant l’arrêt, mais pas une immunité totale
Pendant un arrêt consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le contrat de travail est suspendu.
L’employeur ne peut alors rompre le contrat que dans deux hypothèses strictement encadrées : la faute grave du salarié ou l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’AT-MP.
C’est sur l’interprétation de cette règle que portait le litige soumis à la Cour de cassation.
Une salariée, licenciée pour faute grave alors qu’elle était en arrêt pour maladie professionnelle, soutenait que seuls des faits commis pendant la suspension du contrat – et constituant un manquement à l’obligation de loyauté – pouvaient justifier une rupture. Selon elle, les faits antérieurs à l’arrêt ne pouvaient être invoqués.
La Cour rejette cette lecture restrictive. Elle rappelle que si, pendant la suspension du contrat, l’employeur ne peut reprocher au salarié que des manquements relevant de la faute grave, cette limitation ne fait pas obstacle à la prise en compte de faits antérieurs à l’arrêt, dès lors qu’ils constituent des manquements aux obligations issues du contrat de travail.
Des faits anciens peuvent fonder un licenciement pour faute grave
En l’espèce, les juges avaient relevé plusieurs manquements imputables à la salariée avant son arrêt : violation d’une clause d’exclusivité sur plusieurs années, utilisation des outils de l’entreprise à des fins personnelles et transmission de documents internes à un tiers.
Pour la Cour de cassation, ces éléments pouvaient valablement être retenus pour caractériser une faute grave, même si le licenciement est intervenu pendant la période de suspension du contrat.
Autrement dit, l’arrêt AT-MP ne crée pas une immunité disciplinaire couvrant les fautes commises antérieurement.
La Haute juridiction confirme ainsi que l’article L. 1226-9 du code du travail protège le salarié contre les ruptures abusives liées à son état de santé, mais n’efface ni les obligations contractuelles, ni les manquements antérieurs susceptibles de justifier une sanction grave.
Quelle conduite à tenir pour les employeurs ?
Cette décision invite les entreprises à une vigilance accrue. Un licenciement prononcé pendant un arrêt AT-MP reste possible, mais il suppose une analyse rigoureuse du fondement disciplinaire.
- D’une part, les faits reprochés doivent être suffisamment graves pour rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
- D’autre part, l’employeur doit être en mesure de démontrer que ces faits, même antérieurs à l’arrêt, constituent de véritables manquements contractuels et non un prétexte lié à l’état de santé du salarié.
Enfin, cette affaire rappelle que la protection attachée à l’AT-MP n’exonère pas l’employeur de ses autres obligations, notamment en matière de prévention du harcèlement moral, point sur lequel la Cour de cassation a partiellement censuré l’arrêt d’appel.
En pratique, toute procédure disciplinaire engagée pendant un arrêt AT-MP doit être solidement étayée et strictement cantonnée au terrain juridique, sous peine de voir la rupture remise en cause.
