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Un décret publié au Journal officiel du 31 janvier 2026 vient préciser les modalités de mise en œuvre du CDD dit « reconversion », un nouveau motif de recours au contrat à durée déterminée introduit dans le Code du travail depuis le 1er janvier 2026.
Ce dispositif s’inscrit dans une réforme plus large de l’organisation des périodes de reconversion professionnelle en cours de contrat, avec un objectif affiché : sécuriser les transitions professionnelles des salariés tout en encadrant les pratiques des entreprises.
Un nouveau motif de CDD inscrit dans le Code du travail
Depuis le 1er janvier 2026, le Code du travail autorise explicitement le recours à un CDD « reconversion ».
Contrairement aux CDD classiques, ce contrat présente une particularité majeure : il est conclu dans une entreprise d’accueil, alors que le salarié conserve un lien contractuel avec son employeur d’origine.
Concrètement, le salarié qui souhaite se reconvertir peut, avec l’accord de son employeur, suspendre son contrat de travail initial pour tester un nouveau métier ou un nouveau secteur via un CDD conclu dans une autre entreprise.
Un double engagement formel pour l’employeur d’origine
Le décret n°2026-39 du 28 janvier 2026 précise les obligations administratives qui pèsent sur l’employeur d’origine lorsque le salarié entre dans un CDD « reconversion ».
1. Transmission de documents à l’opérateur de compétences
L’employeur doit adresser à l’opérateur de compétences (Opco), dans les 30 jours précédant le début de la période de reconversion, un ensemble de documents, parmi lesquels :
- l’accord écrit du salarié actant la suspension de son contrat de travail,
- la preuve de la conclusion du CDD « reconversion » avec l’entreprise d’accueil,
- les éléments permettant d’identifier la période et les conditions de la reconversion.
Cette étape conditionne la reconnaissance officielle du dispositif et son articulation avec les mécanismes de financement et d’accompagnement de la formation professionnelle.
2. Obligation d’information en cas d’interruption anticipée
Le décret impose également à l’employeur d’informer l’Opco dans un délai maximal de 30 jours lorsque le CDD « reconversion » est interrompu avant son terme.
Cette information est obligatoire quelle que soit la cause de l’interruption (fin de période d’essai, rupture anticipée du CDD, accord des parties), et vise à assurer le suivi administratif et financier du parcours de reconversion.
Une suspension du contrat de travail, pas une rupture immédiate
Le cœur du dispositif repose sur un principe clé : le contrat de travail initial n’est pas rompu, mais suspendu pendant la période de reconversion.
À l’issue de la période d’essai du CDD conclu dans l’entreprise d’accueil, deux scénarios sont possibles :
- Le CDD n’est pas poursuivi :
le salarié réintègre son entreprise d’origine, sur son poste initial ou un poste équivalent, avec maintien de sa rémunération. - Le CDD est poursuivi :
la rupture du contrat de travail initial intervient de plein droit, sans qu’une procédure de licenciement ou de démission soit nécessaire.
Ce mécanisme vise à sécuriser le salarié pendant la phase de test, tout en offrant une issue juridique claire aux deux entreprises concernées.
Un dispositif à anticiper pour les TPE et PME
Pour les employeurs, notamment les TPE et PME, le CDD « reconversion » suppose une anticipation accrue : formalisation écrite des accords, respect strict des délais, échanges avec l’opérateur de compétences.
À défaut, le risque est double :
remise en cause du dispositif,
contentieux potentiel sur la qualification de la rupture du contrat initial.
Référence juridique
- Décret n°2026-39 du 28 janvier 2026, relatif aux modalités de mise en œuvre du CDD « reconversion ».