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Baptisé CDD pour période de reconversion, ce dispositif vise à sécuriser les transitions professionnelles en limitant le risque de précarisation.
À compter du 1er janvier 2026, les salariés qui envisagent une reconversion disposeront d’un nouveau cadre juridique pour tester un changement de métier sans rompre leur contrat de travail.
Jusqu’ici, changer de voie impliquait souvent une démission, une rupture conventionnelle ou une prise de risque importante.
Avec la création de ce nouveau type de contrat, le législateur introduit une solution intermédiaire, permettant d’expérimenter un nouveau métier tout en conservant un lien contractuel avec son employeur d’origine.
Un contrat temporaire pour tester un nouveau métier
Le CDD pour période de reconversion a pour objectif de permettre au salarié de changer de profession, d’évoluer vers un autre métier ou d’accéder à une progression sociale ou professionnelle.
Concrètement, il s’agit d’occuper temporairement un poste différent, soit au sein de son entreprise actuelle, soit dans une structure extérieure, afin d’acquérir de nouvelles compétences par la pratique.
Le contrat doit préciser les modalités d’accompagnement prévues, notamment les actions de formation mises en place pendant toute la durée de la reconversion.
Celle-ci est comprise entre six et douze mois, avec la possibilité d’être portée jusqu’à trente-six mois lorsque des accords de branche le prévoient.
Le dispositif est accessible à l’ensemble des salariés, sans condition d’âge ou de niveau de qualification, et il ouvre droit à une certification professionnelle.
Une sécurité juridique pour le salarié
L’une des spécificités majeures du dispositif réside dans le maintien du contrat de travail initial, qui n’est pas rompu mais suspendu pendant la durée du CDD de reconversion.
À l’issue de la période d’expérimentation, deux scénarios sont possibles :
Si la reconversion est jugée concluante, le salarié peut se voir proposer un CDI ou un CDD d’au moins six mois dans l’entreprise d’accueil.
À l’inverse, si le projet n’aboutit pas, il bénéficie de la garantie de réintégrer son poste initial ou un emploi équivalent dans son entreprise d’origine, avec une rémunération au moins identique.
Lorsque le CDD de reconversion est réalisé au sein de la même entreprise, le salarié conserve son contrat et sa rémunération, tandis qu’un accord spécifique vient encadrer la durée de la reconversion et les modalités de montée en compétences.
En cas de succès, cette période peut déboucher sur une mobilité interne.
Une nouvelle gestion des parcours pour les entreprises
Pensé avant tout comme un outil de sécurisation des parcours professionnels, le CDD de reconversion présente également un intérêt pour les employeurs.
Il offre aux directions des ressources humaines un cadre supplémentaire :
- pour accompagner les évolutions professionnelles,
- anticiper les mutations du marché du travail,
- favoriser l’adaptation des compétences.
En permettant aux salariés d’explorer de nouvelles fonctions sans rupture brutale, le dispositif contribue aussi à limiter les situations de désengagement et à soutenir une gestion plus fluide des mobilités, qu’elles soient internes ou externes.