L’apprentissage reste un pilier de l’accès à l’emploi, aussi bien pour les jeunes que pour les employeurs. Mais chaque début d’année soulève la même question : quelle rémunération minimale faut-il verser à un apprenti ?
Depuis le 1er janvier 2026, les montants applicables ont été actualisés en fonction du SMIC en vigueur. Âge de l’apprenti, année d’exécution du contrat, éventuelle convention collective plus favorable… plusieurs paramètres doivent être pris en compte pour éviter toute erreur.
| Âge de l’apprenti | Année du contrat | Rémunération minimale mensuelle |
|---|---|---|
| 16 à 17 ans | 1re année | 27 % du SMIC (492,22 €) |
| 2e année | 39 % du SMIC (710,98 €) | |
| 3e année | 55 % du SMIC (1 002,67 €) | |
| 18 à 20 ans | 1re année | 43 % du SMIC (783,90 €) |
| 2e année | 51 % du SMIC (929,75 €) | |
| 3e année | 67 % du SMIC (1 221,43 €) | |
| 21 à 25 ans | 1re année | 53 % du SMIC (966,21 €) ou minimum conventionnel s’il est supérieur |
| 2e année | 61 % du SMIC (1 112,05 €) ou minimum conventionnel s’il est supérieur | |
| 3e année | 78 % du SMIC (1 421,97 €) ou minimum conventionnel s’il est supérieur | |
| 26 ans et plus | Toutes années | 100 % du SMIC (1 823,03 €) ou minimum conventionnel s’il est supérieur |
Les niveaux de rémunération des apprentis sont fixés par le Code du travail, notamment les articles L.6222-27 et D.6222-26, qui déterminent les pourcentages applicables selon l’âge de l’apprenti et l’année d’exécution du contrat.
Les montants indiqués sont calculés sur la base du SMIC brut mensuel en vigueur au 1er janvier 2026, fixé à 1 823,03 €.
Le salaire minimum est obtenu en appliquant le pourcentage légal correspondant au SMIC brut. Lorsque l’apprenti est âgé de 21 ans et plus, la rémunération minimale correspond soit au pourcentage du SMIC, soit au salaire minimum conventionnel applicable à l’emploi occupé, si ce dernier est plus favorable.
Une rémunération encadrée par la loi
Le salaire d’un apprenti n’est pas fixé librement. Il repose sur un pourcentage du SMIC brut mensuel, qui évolue à la hausse à mesure que l’apprenti avance dans son contrat. Cette progression vise à tenir compte de l’expérience acquise et de l’autonomie croissante du salarié en formation.
Autre point clé : l’âge de l’apprenti au moment de l’exécution du contrat joue un rôle déterminant. Le cadre réglementaire distingue ainsi plusieurs tranches d’âge, chacune assortie de niveaux de rémunération spécifiques.
Apprentis de moins de 18 ans : une montée en puissance progressive
Pour les jeunes âgés de 16 à 17 ans, la rémunération démarre à un niveau volontairement modéré lors de la première année, avant d’augmenter sensiblement au fil du contrat.
L’objectif est double :
- favoriser l’accès à l’apprentissage dès le plus jeune âge,
- Intégrer progressivement la valeur professionnelle de l’apprenti au sein de l’entreprise.
Dès la troisième année, la rémunération dépasse la moitié du SMIC, traduisant une reconnaissance accrue des compétences acquises.
De 18 à 20 ans : une revalorisation plus rapide
Entre 18 et 20 ans, les seuils de rémunération sont nettement plus élevés. L’entrée dans l’apprentissage à cet âge s’accompagne d’un salaire qui approche rapidement des deux tiers du SMIC à mesure que le contrat avance.
Pour l’employeur, cela implique une anticipation budgétaire plus marquée, notamment lorsque le contrat s’inscrit dans un parcours long (jusqu’à trois ans).
De 21 à 25 ans : attention à la convention collective
Pour les apprentis âgés de 21 à 25 ans, la réglementation introduit une subtilité importante.
Le salaire minimum légal est calculé sur la base du SMIC, mais il peut être remplacé par le salaire minimum conventionnel correspondant au poste occupé, dès lors que ce dernier est plus favorable.
Concrètement, cela signifie que l’employeur doit systématiquement vérifier sa convention collective. Dans certains secteurs, le minimum conventionnel dépasse le seuil légal, rendant son application obligatoire.
Cette règle s’applique pour chacune des années d’exécution du contrat, avec des pourcentages croissants pouvant atteindre un niveau proche du salaire d’un salarié classique en fin de parcours.
Apprentis de 26 ans et plus : un principe clair
À partir de 26 ans, le principe est « simple » : l’apprenti doit percevoir 100 % du SMIC, ou, si elle est supérieure, la rémunération minimale prévue par la convention collective applicable à l’emploi occupé.
Cette règle reflète le fait que l’apprentissage ne concerne plus uniquement les jeunes en formation initiale, mais aussi des adultes en reconversion ou en montée en compétences.
Des règles à manier avec prudence
Si la grille légale constitue une base incontournable, elle ne doit jamais être lue isolément. Plusieurs éléments peuvent venir modifier le calcul final :
- une convention collective plus favorable ;
- un changement d’âge en cours de contrat ;
- une réduction ou un allongement de la durée du contrat ;
- une requalification éventuelle du diplôme préparé.
Une erreur de rémunération, même involontaire, peut exposer l’employeur à un rappel de salaire, voire à un contentieux prud’homal.
Sécuriser la rémunération de l’apprenti
Dans un contexte où l’apprentissage reste fortement encouragé, la sécurisation des pratiques salariales est un enjeu central. Vérifier les bons pourcentages, croiser les sources réglementaires et conventionnelles, et anticiper les évolutions du contrat permet d’éviter bien des difficultés.
Employeurs comme apprentis ont tout intérêt à s’appuyer sur des informations fiables et actualisées pour garantir une relation contractuelle équilibrée et conforme au droit en vigueur.
Aide à l’apprentissage : les montants 2026 sont confirmés
Le décret n° 2026-168 du 6 mars 2026 instaure une aide exceptionnelle pour l’embauche d’apprentis, en vigueur dès sa publication. Destinée aux contrats conclus avant le 1er janvier 2027, cette aide varie selon la taille de l’entreprise et le niveau de diplôme, avec des montants pouvant atteindre 6.000 € pour les travailleurs handicapés.
Ce qui attend les employeurs et les salariés en 2026 : arrêts maladie, égalité professionnelle, congé de naissance…
L’année 2026 s’annonce dense sur le plan social. Réformes en cours, dispositifs arrivant à échéance, décrets encore attendus : employeurs, directions des ressources humaines et salariés devront composer avec un agenda particulièrement chargé. Certaines mesures sont déjà actées, d’autres restent conditionnées à la publication de textes d’application, ce qui impose une vigilance constante. Février 2026…
Apprentissage sous surveillance : l’État renforce contrôles et sanctions
Le gouvernement vise à renforcer la régulation de la formation professionnelle, en réponse aux fraudes et défaillances observées. Des mesures incluent des contrôles ciblés, une cellule de crise pour accompagner les apprenants en difficulté, et un durcissement des sanctions contre les organismes frauduleux. L’objectif est de sécuriser les parcours et améliorer la qualité des formations.