Alors que la directive européenne sur la transparence salariale devait être transposée dans le droit français au plus tard le 7 juin 2026, le calendrier a finalement pris du retard. Entre négociations sociales complexes, arbitrages gouvernementaux et agenda parlementaire chargé, les employeurs disposent de quelques mois supplémentaires avant l’entrée en vigueur de nouvelles obligations qui pourraient modifier en profondeur les pratiques de rémunération et de recrutement.
Une réforme européenne qui tarde à arriver en France
Adoptée par l’Union européenne en 2023, la directive sur la transparence des rémunérations vise à réduire les inégalités salariales, notamment entre les femmes et les hommes. Les États membres disposaient de trois ans pour adapter leur législation nationale.
En France, l’échéance du 7 juin 2026 ne sera toutefois pas respectée. Le gouvernement travaille encore sur le texte de transposition, dont plusieurs versions ont déjà circulé auprès des partenaires sociaux.
L’objectif affiché reste une adoption avant la fin de l’année. Mais les discussions entre organisations syndicales et représentants des employeurs demeurent tendues sur plusieurs points techniques.
Pour les syndicats, cette réforme constitue un levier supplémentaire pour lutter contre les écarts de rémunération persistants. Selon les dernières données de l’Insee, les femmes perçoivent toujours un revenu salarial moyen inférieur à celui des hommes dans le secteur privé, même si une partie de cet écart s’explique par les différences de temps de travail ou de postes occupés.
Du côté des organisations patronales, certaines dispositions sont jugées difficiles à mettre en œuvre et susceptibles d’alourdir les obligations administratives des entreprises.
Des obligations renforcées pour les employeurs
Même si l’application de la réforme est repoussée, les entreprises devront se préparer à plusieurs évolutions importantes.
Parmi les principales mesures figurent de nouvelles exigences en matière de transparence sur les rémunérations. Les employeurs devront notamment être en mesure de justifier les écarts de salaire constatés entre salariés occupant des fonctions comparables.
Lorsque des différences de rémunération importantes ne pourront être expliquées par des critères objectifs, des mesures correctrices devront être mises en place.
Les processus de recrutement seront également concernés. La future réglementation prévoit notamment l’interdiction de demander à un candidat le montant de sa rémunération antérieure, une pratique encore courante dans certaines entreprises.
L’objectif est d’éviter que les inégalités salariales se reproduisent d’un poste à l’autre tout au long de la carrière professionnelle.
Un calendrier assoupli pour les PME
La dernière version du projet de loi prévoit toutefois plusieurs aménagements destinés à faciliter l’adaptation des entreprises.
L’un des principaux changements concerne le calcul de l’indicateur relatif aux écarts de rémunération.
Les entreprises de 100 à 149 salariés disposeraient d’un délai pouvant aller jusqu’à trois ans après la promulgation de la loi pour produire cet indicateur.
Pour les structures comptant entre 50 et 99 salariés, ce délai pourrait être porté à six ans.
Cette progressivité vise à tenir compte des moyens plus limités des PME en matière de ressources humaines et d’analyse des données salariales.
Des demandes d’information encadrées
Le gouvernement a également introduit une disposition destinée à répondre aux inquiétudes des employeurs concernant la multiplication des sollicitations internes.
Dans les entreprises d’au moins 100 salariés, l’employeur ne serait pas tenu de répondre aux demandes considérées comme abusives concernant les informations liées aux écarts de rémunération. Le texte vise notamment les requêtes répétitives ou systématiques portant sur les mêmes données.
Cette mesure cherche à trouver un équilibre entre le droit à l’information des salariés et la nécessité de préserver le fonctionnement quotidien des entreprises.
Des sanctions qui pourraient être renforcées
La réforme ne se limite pas à la publication d’indicateurs.
Le projet de loi prévoit également un durcissement de certaines sanctions liées au non-respect des règles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’objectif est d’inciter les entreprises à mettre en place des actions correctrices lorsque des écarts injustifiés sont identifiés.
Anticiper plutôt que subir
Même si le report de la transposition offre un peu de temps supplémentaire aux employeurs, la réforme de la transparence salariale apparaît désormais inévitable.
Pour les directions des ressources humaines, cette période peut être mise à profit pour analyser les politiques de rémunération existantes, identifier d’éventuels écarts et renforcer la traçabilité des critères utilisés pour fixer les salaires.
À terme, la transparence salariale devrait devenir un nouvel élément de gouvernance sociale, au même titre que l’index de l’égalité professionnelle ou les obligations en matière de qualité de vie au travail.