Un salarié en arrêt maladie peut-il conclure une rupture conventionnelle avec son employeur ? La réponse est oui. Dans un arrêt rendu le 17 juin 2026 (n° 25-12.181), la Cour de cassation rappelle qu’un arrêt de travail n’empêche pas, à lui seul, la conclusion ou même la proposition d’une rupture conventionnelle.
Cette décision apporte un éclairage utile aux employeurs et aux salariés, alors que les questions liées à la rupture du contrat de travail pendant une période d’absence pour raison de santé restent fréquentes.
Une rupture conventionnelle reste possible pendant un arrêt maladie
La rupture conventionnelle permet à un salarié et à son employeur de mettre fin d’un commun accord à un contrat à durée indéterminée (CDI). Depuis plusieurs années, la jurisprudence admet qu’elle peut être conclue alors même que le contrat de travail est suspendu.
Cette possibilité concerne notamment les salariés en arrêt maladie, mais aussi ceux dont le contrat est suspendu en raison d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle ou encore d’un congé maternité.
Pour être valable, la rupture conventionnelle doit toutefois respecter une condition fondamentale : le consentement des deux parties doit être libre et éclairé. Si une fraude, une pression ou un vice du consentement est démontré, la convention de rupture peut être annulée.
Ainsi, l’état de santé du salarié ne fait pas obstacle à la procédure, sauf s’il est établi qu’il a empêché celui-ci de consentir de manière éclairée à la rupture.
L’employeur peut proposer une rupture conventionnelle pendant l’arrêt de travail
L’initiative d’une rupture conventionnelle peut venir aussi bien du salarié que de l’employeur. Rien n’interdit donc à l’une des parties de formuler une proposition alors que le salarié est en arrêt maladie.
C’est précisément ce que rappelle la Cour de cassation dans sa décision du 17 juin 2026.
Dans cette affaire, un employeur avait renouvelé une proposition de rupture conventionnelle à un salarié pendant son arrêt de travail. La cour d’appel avait estimé que cette démarche, suivie par un licenciement pour absence prolongée, pouvait laisser présumer une discrimination fondée sur l’état de santé du salarié.
La Cour de cassation adopte une analyse différente : Selon elle, le simple fait de proposer ou de réitérer une rupture conventionnelle au cours d’un arrêt maladie ne constitue pas, en lui-même, un élément permettant de supposer une discrimination liée à l’état de santé.
Une décision favorable à la sécurisation des pratiques RH
Par cet arrêt, la Haute juridiction confirme qu’une proposition de rupture conventionnelle formulée pendant un arrêt maladie n’est pas automatiquement suspecte. L’existence d’une discrimination ne peut être présumée sur ce seul fondement.
Cette position sécurise les pratiques des entreprises en rappelant que la rupture conventionnelle demeure un mode de rupture autonome, fondé sur l’accord des parties, y compris lorsque le salarié est temporairement absent pour raison de santé.
Les employeurs doivent néanmoins rester vigilants. Toute démarche engagée pendant un arrêt de travail doit être menée avec précaution afin d’éviter toute contestation ultérieure portant sur la liberté du consentement ou sur un éventuel traitement discriminatoire.
Ce qu’il faut retenir
- Une rupture conventionnelle peut être conclue pendant un arrêt maladie.
- La demande peut être initiée par le salarié ou par l’employeur.
- Le simple fait de proposer une rupture conventionnelle durant un arrêt de travail n’est pas, selon la Cour de cassation, un indice de discrimination liée à l’état de santé.
- La convention reste toutefois susceptible d’être annulée en cas de fraude, de pression ou de vice du consentement.
Référence : Cour de cassation, chambre sociale, 17 juin 2026, n° 25-12.181.