Les risques psychosociaux ne se limitent pas à des cas isolés. Pour 91 % des salariés concernés, ces situations trouvent leur origine dans le travail, parfois combinée à des facteurs personnels.
Un chiffre qui interroge sur l’efficacité des dispositifs de prévention et sur la réalité du quotidien en entreprise.
En 2024, les risques psychosociaux (RPS) ne sont plus une exception dans le paysage professionnel français. Selon la 10ᵉ édition du baromètre BDO-OpinionWay, près de 6 salariés sur 10 affirment avoir été exposés à ces risques, que ce soit en tant que victimes ou témoins.
Un phénomène massif et ancré dans le travail
Les risques psychosociaux ne se limitent pas à des cas isolés. Pour 91 % des salariés concernés, ces situations trouvent leur origine dans le travail, parfois combinée à des facteurs personnels.
- Les causes sont multiples, mais certaines reviennent systématiquement :
- La charge de travail excessive (54 %),
- Le manque de reconnaissance (48 %),
- Ou encore les relations toxiques ou dégradées (45 %).
- Les postes à forte charge émotionnelle, comme ceux confrontés à la souffrance ou à la gestion de conflits, sont également pointés du doigt par 38 % des répondants.
Ces données dessinent un tableau où les RPS ne sont pas des incidents marginaux, mais bien des réalités structurelles. Pourtant, malgré leur prévalence, le signalement reste rare : seuls 26 % des salariés ayant vécu ou observé des RPS osent en parler à leur employeur.
Parmi eux, à peine la moitié (54 %) voient une action concrète mise en œuvre.
Le signalement, un maillon faible
Pourquoi un tel écart entre l’exposition aux risques et leur déclaration ? Les raisons sont variées :
- Peur des conséquences professionnelles (34 %),
- Manque de connaissance sur les procédures (42 %),
- Ou encore volonté de confidentialité (60 %).
- Certains salariés évoquent aussi la complexité administrative ou l’absence de reconnaissance des RPS par la direction.
Du côté des entreprises, l’optimisme est de mise : 62 % estiment que leurs collaborateurs signalent les situations de RPS. Une perception qui contraste avec la réalité vécue par les salariés, où seuls 26 % franchissent le pas. Ce décalage révèle une faille dans la détection et la gestion des risques, exposant les organisations à des conséquences humaines, financières et juridiques.
Des actions de prévention, mais une efficacité relative
Face à cette situation, les entreprises ne restent pas inactives. 61 % d’entre elles déclarent avoir mis en place un plan de prévention des RPS, avec en moyenne 6,7 actions par organisation. Parmi les mesures les plus fréquentes :
- L’évaluation des risques et leur suivi régulier (38 %).
- La sensibilisation des collaborateurs (37 %).
- L’accompagnement des équipes RH et des représentants du personnel (37 %).
- L’adaptation des conditions de travail, comme l’aménagement du temps ou le télétravail (33 %).
Pourtant, l’impact de ces plans est inégal :
Seules 18 % des entreprises constatent une diminution des cas de RPS, alors que 83 % jugent leurs actions suffisantes.
Côté salariés, la perception est encore plus mitigée : 36 % seulement déclarent connaître l’existence d’un plan de prévention dans leur entreprise.
Les managers, un relais encore fragile
Les managers jouent un rôle clé dans la détection et la gestion des RPS. Pourtant, 43 % d’entre eux estiment être suffisamment formés pour y faire face, contre seulement 24 % des salariés qui partagent cet avis. Cette divergence souligne un besoin urgent de renforcement des compétences managériales, afin que les encadrants deviennent des acteurs crédibles de la prévention.
Un tournant juridique et une nécessité d’agir
En janvier 2025, la Cour de cassation a confirmé la condamnation pénale de France Télécom/Orange et de ses dirigeants pour harcèlement moral institutionnel. Une décision historique qui rappelle que les RPS ne sont plus seulement une question de bien-être, mais bien un enjeu juridique concret. Les entreprises doivent désormais intégrer cette dimension dans leur stratégie, sous peine de lourdes conséquences.
Que faire pour avancer ?
Les pistes sont claires :
- Informer les collaborateurs sur les dispositifs existants et les procédures de signalement.
- Former les managers pour qu’ils deviennent des relais efficaces.
- Agir de manière visible pour renforcer la confiance dans les démarches engagées.
Source : Baromètre BDO-OpinionWay 2025
, 10ᵉ édition, enquête réalisée auprès de 1.010 salariés et 300 décideurs RH, mai-juin 2025.