À moins d’un an de l’échéance fixée par l’Union européenne, la France accuse un retard massif sur la mise en œuvre de la transparence salariale.
Selon une vaste enquête nationale réalisée en novembre 2025 par l’agence How Much auprès de 5.529 entreprises représentatives du tissu économique français, 93,8 % d’entre elles ne disposeront pas d’un dispositif complet à la date du 7 juin 2026, moment où la directive devra être pleinement transposée en droit français.
Cette étude, menée auprès de TPE, PME, ETI et grandes entreprises, dessine les contours d’une transformation encore incomplète des politiques de rémunération.
Elle met surtout en lumière un paradoxe : alors que toutes les entreprises sont concernées, quelle que soit leur taille, la grande majorité avance encore sans véritable cap.
Une directive qui s’impose à toutes les entreprises
La directive européenne sur la transparence salariale engage l’ensemble des employeurs, sans seuil d’effectif.
Elle modifie plusieurs pratiques ancrées depuis des années et instaure de nouvelles obligations qui concernent tout autant le recrutement que la gestion des carrières.
Parmi les mesures structurantes figurent notamment :
- l’interdiction de demander l’historique de rémunération des candidats,
- l’obligation d’indiquer des fourchettes de salaire dans les offres d’emploi,
- l’accès des salariés à une information claire sur les critères de rémunération et d’évolution,
- la capacité à produire un reporting annuel sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour les entreprises concernées par les seuils.
Ces dispositions supposent que les entreprises disposent d’outils fiables, de référentiels formalisés et de données de rémunération propres.
Or, l’enquête révèle que seules 6,2 % des entreprises ont aujourd’hui engagé un projet formalisé de mise en conformité, avec gouvernance, planning et budget définis.
TPE et PME en première ligne du retard
Le retard est particulièrement marqué dans les petites structures. Seules 6 % des TPE et 11 % des PME ont lancé un projet structuré de mise en conformité. À l’inverse, près de deux tiers des TPE et plus de la moitié des PME n’ont engagé aucune action concrète à ce stade.
Les ETI et les grandes entreprises affichent des taux d’avancement plus élevés, avec respectivement 34 % et 49 % de projets formalisés. Mais ces chiffres masquent encore de fortes disparités internes, certaines structures ayant engagé des actions isolées sans cadre global.
Les premières étapes, pourtant déterminantes, restent peu engagées. Le diagnostic et le nettoyage des données de rémunération ne concernent aujourd’hui que 16 % des TPE, 17 % des PME et 22 % des ETI.
La définition de grilles salariales et de critères objectifs progresse surtout dans les grandes entreprises, laissant les plus petites structures largement en retrait.
Des délais incompatibles avec le calendrier légal
L’enquête How Much met également en évidence un décalage majeur entre les délais estimés par les entreprises et le calendrier réglementaire.
Près de la moitié des TPE estiment qu’il leur faudra au moins douze mois pour se mettre en conformité, dont une part significative évoque même plus de dix-huit mois.
Du côté des PME, 55 % anticipent un chantier d’au moins un an.
À l’inverse, les grandes entreprises se projettent sur des horizons beaucoup plus courts, portées par des équipes RH structurées et des outils de pilotage déjà en place.
Cette asymétrie alimente l’hypothèse d’une application différenciée de la directive selon la taille des organisations.
L’incertitude reste également forte : une part non négligeable des dirigeants de TPE et de PME déclare ne pas être en mesure d’estimer précisément les délais nécessaires, traduisant un manque de lisibilité sur les exigences concrètes à satisfaire.
Des fondations encore très fragiles
La transparence salariale repose sur un socle indispensable : l’existence de grilles de rémunération et de critères écrits, partagés entre les RH et le management. Or, ce socle fait largement défaut dans une majorité de petites structures.
Dans 35 % des TPE, aucune population n’est couverte par des grilles formalisées. Si l’on ajoute les entreprises qui ne couvrent qu’une part marginale de leurs effectifs, près de deux TPE sur trois fonctionnent encore sans cadre structuré de rémunération.
À l’inverse, les grandes entreprises apparaissent nettement plus outillées : près de 70 % d’entre elles disposent de grilles et de critères couvrant plus des trois quarts de leurs salariés. Ce fossé structurel pèse lourdement sur la capacité réelle des organisations à se conformer à court terme.
Des obligations inégalement maîtrisées
Toutes les obligations prévues par la directive n’avancent pas au même rythme. L’interdiction de demander l’historique de rémunération est aujourd’hui la mesure la plus largement appliquée, déjà en place dans près d’une entreprise sur deux.
En revanche, l’affichage des fourchettes de salaire et l’information sur les critères de rémunération accusent un net retard.
Moins d’une entreprise sur deux se déclare en capacité de respecter ces deux obligations à l’horizon de juin 2026, tandis qu’un tiers anticipe une conformité reportée au-delà de fin 2026, voire 2027.
Le reporting annuel sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes apparaît mieux intégré, sans pour autant être généralisé.
Un risque juridique et social grandissant
Au-delà du respect strict des textes, la transparence salariale transforme en profondeur la relation entre l’employeur et les salariés. Elle impose une cohérence accrue entre les pratiques, les discours et les décisions de rémunération.
Or, près de deux tiers des TPE et des PME estiment aujourd’hui qu’elles ne seront pas juridiquement prêtes à la date du 7 juin 2026, ou seulement de manière partielle.
Ce retard ouvre la voie à des tensions sociales accrues, à une exposition juridique renforcée, mais aussi à des difficultés de recrutement dans un marché de l’emploi où l’information devient un critère de choix central.
Les grandes entreprises se montrent plus confiantes, même si près d’un tiers reconnaît encore des marges de progression nécessaires sur certaines obligations.
Vers une transparence salariale à deux vitesses
Tout indique que la France s’oriente vers une mise en œuvre différenciée de la transparence salariale. D’un côté, un noyau de grandes entreprises et d’ETI déjà engagées dans des démarches structurées.
De l’autre, un vaste ensemble de TPE et de PME encore en phase d’appropriation, parfois même d’attentisme.
Ce retard ne s’explique pas uniquement par un manque de moyens. Il renvoie aussi à une transformation culturelle profonde : celle du passage d’une gestion souvent intuitive de la rémunération à un modèle écrit, objectivé et partagé.
À moins d’un an de l’échéance, sans accélération nette des démarches, une majorité d’entreprises abordera le 7 juin 2026 sans être pleinement prête à entrer dans l’ère de la transparence salariale.