D’ici 2026, la culture du secret autour des rémunérations en entreprise va devoir évoluer. Sous l’impulsion d’une directive européenne, la France s’apprête à imposer de nouvelles règles de transparence salariale, avec un objectif affiché : réduire les inégalités persistantes entre les femmes et les hommes.
À l’heure où les jeunes générations accordent une importance croissante à l’équité et à la transparence dans leur vie professionnelle, cette réforme pourrait bien redessiner le rapport au travail et renforcer la confiance au sein des organisations.
D’ici 2026, la culture du secret autour des rémunérations en entreprise va devoir évoluer. Sous l’impulsion d’une directive européenne, la France s’apprête à imposer de nouvelles règles de transparence salariale, avec un objectif affiché : réduire les inégalités persistantes entre les femmes et les hommes.
Une directive européenne structurante
Adoptée en mai 2023, la directive 2023/970 impose aux États membres d’ici juin 2026 d’introduire dans leur droit national de nouveaux droits pour les salariés et de nouvelles obligations pour les employeurs. L’ambition est claire : créer les conditions d’un rééquilibrage salarial durable et mesurable.
Concrètement, la directive encadre le processus de recrutement :
Les offres d’emploi devront mentionner le salaire prévu ou une fourchette indicative,
Les employeurs n’auront plus le droit de demander aux candidats leur rémunération actuelle ou passée.
Cette mesure vise à limiter les effets de reproduction des écarts existants au fil des carrières.
Un droit nouveau pour les salariés
La grande nouveauté pour les collaborateurs réside dans l’accès à l’information. À partir de 2026, tout salarié pourra solliciter par écrit des données sur les salaires moyens pratiqués dans son entreprise, ventilés par sexe et par catégorie de postes « à travail égal ou de même valeur ».
L’employeur aura alors deux mois pour répondre.
Cette transparence doit permettre à chacun de situer sa rémunération et, le cas échéant, d’exiger des explications si un écart apparaît injustifié.
Elle devrait aussi renforcer le rôle des représentants du personnel, appelés à analyser ces données et à négocier les correctifs nécessaires.
Des obligations renforcées pour les entreprises
Côté employeurs, les obligations vont s’alourdir progressivement.
Les entreprises de plus de 150 salariés devront publier dès 2027 des rapports détaillant les écarts de rémunération entre hommes et femmes.
Celles comptant entre 100 et 149 salariés suivront en 2031.
Ces rapports ne seront pas de simples formalités statistiques : si un écart supérieur ou égal à 5 % est constaté entre hommes et femmes dans une même catégorie de postes, et qu’aucune justification objective n’est apportée, l’entreprise devra lancer une évaluation interne et mettre en œuvre des mesures correctives.
Une dimension culturelle et organisationnelle
Derrière la mise en conformité réglementaire, c’est un changement de culture qui s’annonce. La transparence des salaires bouscule un tabou encore bien ancré en France.
Elle pousse les directions des ressources humaines à définir des grilles salariales claires, à objectiver les critères de progression et à communiquer davantage sur leurs pratiques.
Le défi sera particulièrement fort pour les PME et TPE, qui disposent de moins de ressources administratives pour suivre ces obligations, mais qui devront, elles aussi, s’adapter. La question de la confidentialité se posera également : comment concilier transparence et respect de la vie privée, tout en garantissant un traitement équitable ?
Vers une équité réelle ?
Si la mise en œuvre soulève des interrogations, l’enjeu est considérable. Selon l’Insee, les femmes gagnent encore en moyenne 14 % de moins que les hommes à temps de travail égal.
En rendant visibles ces écarts, la directive espère créer un effet d’entraînement : donner aux salariés les moyens de revendiquer, inciter les entreprises à corriger, et à terme, réduire les inégalités.