Une photo de randonnée, une story depuis une terrasse ou une vidéo publiée pendant un arrêt maladie ne prouvent pas, à elles seules, une fraude. Elles peuvent toutefois déclencher un contrôle ou alimenter un contentieux. Pour l’employeur comme pour le salarié, tout dépend de ce que la publication révèle réellement, de la façon dont elle a été obtenue et du terrain juridique concerné.
À retenir
- Une publication sur un réseau social n’établit pas, à elle seule, qu’un arrêt maladie est injustifié.
- La CPAM et l’employeur n’examinent pas les mêmes obligations.
- Depuis le 27 juin 2026, le salarié doit informer sans délai sa caisse de l’adresse où le contrôle peut être réalisé s’il réside ailleurs que l’adresse indiquée sur l’arrêt.
- Un contenu privé peut parfois être produit en justice, mais seulement sous des conditions strictes de nécessité et de proportionnalité.
Une publication ne suffit pas à prouver une fraude
Un arrêt de travail suspend le contrat de travail. Il n’interdit pas toute vie sociale, toute sortie ou toute activité personnelle. Voir un salarié au restaurant, en promenade, en voyage ou lors d’une activité familiale ne permet donc pas de conclure immédiatement qu’il aurait dû travailler.
La vraie question est plus précise : l’activité était-elle compatible avec les prescriptions médicales ? Était-elle autorisée ? Le salarié respectait-il les règles de sortie et de contrôle ? La publication révèle-t-elle une activité professionnelle ou rémunérée ? Et, côté employeur, existe-t-il un manquement aux obligations issues du contrat de travail ou un préjudice pour l’entreprise ?
Une image reste un élément fragmentaire. Elle ne dit pas toujours quand elle a été prise, combien de temps l’activité a duré, quelles recommandations médicales ont été données ni si une autorisation particulière existait. Un salarié peut être incapable d’occuper son poste tout en restant capable de marcher, de voir ses proches ou d’exercer certaines activités compatibles avec son état de santé.
Trois questions à ne pas mélanger
- Indemnités journalières : le salarié respecte-t-il les obligations fixées par le Code de la sécurité sociale ?
- Relation de travail : existe-t-il une faute, une déloyauté ou un préjudice susceptible de justifier une sanction ?
- Preuve : l’employeur pouvait-il obtenir et utiliser le contenu numérique dans ces conditions ?
Ce que la Sécurité sociale peut contrôler
L’article L. 323-6 du Code de la sécurité sociale conditionne le versement des indemnités journalières au respect de plusieurs obligations : suivre les prescriptions du praticien, se soumettre aux contrôles du service médical, respecter les heures de sortie, s’abstenir de toute activité non autorisée et signaler une reprise anticipée.
Depuis le 27 juin 2026, une sixième obligation est expressément inscrite dans le texte : lorsque le bénéficiaire réside à une autre adresse que celle indiquée sur la prescription, il doit informer sans délai la caisse de l’adresse à laquelle le contrôle peut être réalisé.
Le point sensible est l’« activité non autorisée ». Elle ne se limite pas à un second emploi. Une activité sportive, associative, créative ou commerciale peut poser problème si elle n’a pas été autorisée alors qu’elle entre dans le champ contrôlé par la caisse. En cas de manquement volontaire, la CPAM peut demander la restitution des indemnités concernées. Lorsque l’activité a généré des revenus, une sanction financière peut également être prononcée.
« Sorties libres » ne signifie pas « tout est permis »
La mention « sorties libres » signifie que le salarié n’est pas soumis aux plages habituelles de présence au domicile. Elle ne vaut pas autorisation générale d’exercer n’importe quelle activité pendant l’arrêt. C’est notamment ce qui explique qu’une publication sportive ou professionnelle puisse attirer l’attention de la caisse sans constituer, à elle seule, une preuve de fraude.
Côté employeur, l’activité pendant l’arrêt n’est pas automatiquement fautive
Le droit du travail suit une logique différente. Une irrégularité au regard de la Sécurité sociale ne suffit pas mécaniquement à justifier un licenciement. Pour sanctionner un salarié, l’employeur doit rattacher les faits à une obligation professionnelle : loyauté, confidentialité, interdiction de concurrence, règle conventionnelle particulière ou comportement ayant causé un préjudice à l’entreprise.
Cette distinction est essentielle dans les dossiers liés aux réseaux sociaux. Un salarié peut perdre tout ou partie de ses indemnités journalières sans que les mêmes faits permettent automatiquement un licenciement. À l’inverse, une publication révélant une activité concurrente, une divulgation d’informations confidentielles ou une prestation professionnelle incompatible avec les obligations contractuelles peut alimenter un dossier disciplinaire.
Compte privé : l’employeur ne peut pas tout exploiter
Le caractère public ou privé d’une publication pèse fortement dans l’analyse. La Cour de cassation a rappelé le 30 septembre 2020 que des éléments extraits d’un compte Facebook privé peuvent, dans certains cas, être produits en justice malgré l’atteinte à la vie privée, mais seulement si cette production est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi.
Le 22 décembre 2023, l’Assemblée plénière a également jugé qu’une conversation privée qui n’était pas destinée à être rendue publique ne pouvait pas, en elle-même, constituer un manquement du salarié aux obligations découlant de son contrat de travail.
Employeur : une capture d’écran n’est pas un verdict
Avant toute sanction, il faut vérifier la date du contenu, son origine, son caractère public ou privé, son authenticité, son lien avec l’arrêt et la façon dont il a été obtenu. Une story isolée ne remplace ni une contre-visite médicale ni une analyse juridique du dossier.
La contre-visite reste la voie de contrôle prévue pour l’employeur
Depuis le décret du 5 juillet 2024, le cadre de la contre-visite patronale est précisé dans le Code du travail. Lorsqu’il verse un complément aux indemnités journalières, l’employeur peut mandater un médecin pour apprécier le caractère justifié de l’arrêt et sa durée.
Le salarié doit communiquer son lieu de repos lorsqu’il est différent de son domicile. En cas de sorties libres, il doit également indiquer les horaires auxquels la contre-visite peut être réalisée. Le médecin mandaté peut se présenter au lieu communiqué ou convoquer le salarié à son cabinet. À l’issue du contrôle, il informe l’employeur du caractère justifié ou injustifié de l’arrêt, ou de l’impossibilité de procéder au contrôle pour un motif imputable au salarié.
Pour une TPE, cette procédure offre un cadre nettement plus sûr que la surveillance informelle des comptes personnels. Un contenu en ligne peut éventuellement constituer un indice ; il ne devrait pas se substituer aux voies de contrôle prévues par les textes.
Sport, voyage, activité rémunérée : tous les posts ne présentent pas le même risque
Une activité sportive
Une vidéo de course, de musculation ou de randonnée peut susciter un contrôle lorsqu’elle paraît incompatible avec la pathologie déclarée ou les prescriptions. Mais l’image ne suffit pas à démontrer l’aptitude à reprendre le poste. La date, l’intensité de l’activité, le diagnostic et les recommandations médicales doivent être replacés dans leur contexte.
Un voyage ou des vacances
Un déplacement n’est pas interdit par nature pendant un arrêt maladie. Il faut en revanche respecter les règles de contrôle, l’adresse déclarée et les prescriptions. Depuis juin 2026, l’obligation d’indiquer à la caisse l’adresse où le contrôle peut avoir lieu figure directement dans l’article L. 323-6.
Sur TPE Actu, nous avons déjà détaillé les règles applicables aux déplacements pendant un arrêt dans notre article « Peut-on partir en vacances pendant un arrêt maladie ? ».
Une activité professionnelle ou rémunérée
C’est la situation la plus exposée : prestation freelance, boutique en ligne, vidéo sponsorisée, conseil, activité commerciale ou travail pour un tiers. Pour la CPAM, la question porte notamment sur l’existence d’une activité non autorisée. Pour l’employeur, il faut encore déterminer si les faits caractérisent une violation des obligations contractuelles ou un préjudice.
Cette distinction rejoint un autre cas déjà traité sur TPE Actu : le bénévolat pendant un arrêt maladie, qui peut lui aussi avoir des conséquences sur les indemnités lorsqu’il s’agit d’une activité non autorisée.
Ce qu’une TPE devrait faire avant toute procédure
- Identifier précisément le contenu. Date, auteur, caractère public ou privé, authenticité et contexte doivent être vérifiés.
- Distinguer le terrain concerné. Le sujet relève-t-il d’abord de la CPAM, de la contre-visite employeur ou d’une obligation contractuelle ?
- Éviter la collecte intrusive. La surveillance systématique des comptes personnels fragilise le dossier.
- Utiliser les procédures prévues. Lorsque les conditions sont réunies, la contre-visite médicale constitue le mécanisme de contrôle prévu par le Code du travail.
- Mesurer la valeur de la preuve. Une capture d’écran doit être replacée parmi les autres éléments et son utilisation doit rester nécessaire et proportionnée.
Pour retrouver les règles générales applicables en 2026, consultez également notre dossier « Arrêt maladie : droits du salarié et obligations de l’employeur ».
Et côté salarié ? Prudence sur les publications en temps réel
Un compte privé n’est jamais totalement étanche : une publication peut être copiée, transmise ou produite dans un litige. Pendant un arrêt, mieux vaut vérifier les mentions de sortie, conserver les autorisations utiles, signaler rapidement un changement d’adresse de repos et éviter les contenus susceptibles de donner une image trompeuse d’une activité ou d’un déplacement.
La présence en ligne n’est donc pas une preuve automatique de fraude. Elle peut en revanche devenir un élément du dossier lorsqu’elle correspond à des faits vérifiables : activité non autorisée, absence lors d’un contrôle, prestation rémunérée, concurrence, violation d’une obligation professionnelle ou incohérence documentée.