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Le futur congé de naissance, appelé à compléter l’arsenal existant autour de l’arrivée d’un enfant, fait l’objet de nouvelles clarifications de la part de l’Assurance maladie. Cumul avec d’autres dispositifs, modalités d’indemnisation, information de l’employeur ou encore calendrier d’application : ces précisions permettent d’anticiper plus concrètement l’entrée en vigueur du dispositif, tant pour les salariés que pour les employeurs.
Un dispositif distinct des aides existantes
Premier point de clarification : le congé de naissance ne se substitue pas aux mécanismes déjà en place. Il s’inscrit dans une logique complémentaire.
Ainsi, le congé de naissance peut être pris après un congé parental d’éducation et après le versement de la PreParE (prestation partagée d’éducation de l’enfant). Les deux dispositifs pourront donc se succéder, sans se chevaucher, pour un même enfant.
En revanche, aucun cumul n’est autorisé avec plusieurs prestations ou indemnités versées au titre du même enfant. Sont notamment exclues :
- le complément de libre choix du mode de garde ;
- l’allocation journalière de présence parentale ;
- l’allocation journalière de proche aidant ;
- les indemnités journalières maladie ;
- les indemnités journalières de maternité, de paternité ou d’adoption ;
- les indemnités journalières liées à un accident du travail ou une maladie professionnelle ;
- les allocations chômage.
Cette règle de non-cumul vise à éviter le chevauchement de dispositifs poursuivant des finalités proches, tout en clarifiant les droits ouverts pour les parents.
Une indemnisation encadrée et plafonnée
Autre élément attendu : le niveau de rémunération pendant le congé de naissance.
L’Assurance maladie précise que le congé sera indemnisé selon une logique dégressive :
- 70 % du salaire net durant le premier mois ;
- 60 % du salaire net durant le second mois.
Cette indemnisation reste toutefois soumise à un plafond. Le salaire pris en compte ne pourra pas dépasser le plafond mensuel de la Sécurité sociale, fixé à 4.005 euros au 1er janvier 2026 par l’Sécurité sociale.
Au-delà de ce montant, aucune prise en charge supplémentaire n’est prévue.
Des règles précises pour informer l’employeur
L’anticipation reste la règle en matière d’organisation du travail. Dans le cas général, le salarié devra informer son employeur au moins un mois à l’avance. Cette information devra préciser :
- la date de début souhaitée du congé ;
- sa durée ;
- l’existence ou non d’un fractionnement.
Lorsque le respect de ce délai d’un mois est impossible, un délai réduit à 15 jours est admis. Cette souplesse vise à tenir compte de situations particulières, notamment liées à la naissance ou à l’arrivée imprévue de l’enfant au foyer.
Et pour les travailleurs indépendants ?
Le dispositif concerne également les travailleurs indépendants. Contrairement aux salariés, ils ne passent pas par un employeur pour déclencher le congé.
Les indépendants devront effectuer eux-mêmes la demande de congé de naissance auprès de leur caisse primaire d’assurance maladie, c’est-à-dire la CPAM dont ils dépendent en fonction de leur lieu de résidence.
Cette démarche conditionnera l’ouverture des droits à indemnisation, selon les règles fixées pour le congé de naissance.
Un calendrier d’application progressif
Les modalités d’entrée en vigueur du congé de naissance diffèrent selon la date de naissance ou d’arrivée de l’enfant au foyer.
Pour les parents dont l’enfant est né ou arrivé entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, ou dont la naissance était initialement prévue à partir du 1er janvier 2026, le congé pourra être pris dans un délai maximal de neuf mois à compter du 1er juillet 2026, soit jusqu’au 31 mars 2027.
Pour les enfants nés ou arrivés au foyer à partir du 1er juillet 2026, le délai de neuf mois s’appliquera directement à compter de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant.
À noter enfin que ce délai est allongé proportionnellement lorsque les congés de maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant ou d’adoption sont eux-mêmes prolongés. C’est notamment le cas en présence de naissances multiples ou lorsque la convention collective prévoit des dispositions plus favorables.