Le renouvellement de la période d’essai continue de susciter de nombreuses pratiques contestables en entreprise, en particulier dans les TPE et PME. Certaines clauses contractuelles ou usages internes laissent encore entendre qu’un renouvellement pourrait intervenir « automatiquement », sans démarche particulière du salarié. La jurisprudence rappelle pourtant un principe constant : un tel renouvellement est illégal.
Une décision de la Cour de cassation vient rappeler avec force les règles applicables et les risques encourus par l’employeur.
Ce que dit la Cour de cassation
Dans un arrêt du 11 juin 2025 (Cass. soc., n° 23-21.128), la chambre sociale rappelle que le renouvellement de la période d’essai ne peut jamais être automatique ni tacite.
Dans cette affaire, l’employeur avait fait signer au salarié une lettre de renouvellement de la période d’essai.
Pour autant, la Haute juridiction a estimé que cette signature ne suffisait pas à démontrer une volonté claire et non équivoque du salarié d’accepter ce renouvellement.
La Cour pose ainsi deux exigences cumulatives :
- le renouvellement suppose un accord exprès du salarié ;
- cet accord doit être clair, non équivoque et donné avant la fin de la période d’essai initiale.
Autrement dit, la simple formalisation d’un document rédigé par l’employeur, même signé, ne permet pas à elle seule d’établir un consentement valable.
Ce qui ne vaut jamais acceptation
La décision du 11 juin 2025 s’inscrit dans une jurisprudence désormais bien établie. La Cour de cassation exclut explicitement plusieurs situations souvent invoquées par les employeurs :
- la simple signature d’un courrier ou d’un avenant préparé par l’employeur ;
- le silence du salarié ;
- la poursuite de l’activité professionnelle au-delà de la période d’essai initiale.
Aucune de ces situations ne permet de caractériser un accord valable. Le consentement du salarié ne peut être présumé : il doit être démontré.
Une condition préalable souvent oubliée : l’accord de branche
Avant même de s’interroger sur l’accord du salarié, une autre condition doit être vérifiée : le renouvellement de la période d’essai doit être autorisé par un accord de branche étendu.
À défaut, toute clause de renouvellement prévue dans le contrat de travail est inopposable, même si le salarié y consent expressément. Cette étape est fréquemment négligée, en particulier dans les petites structures qui utilisent des modèles de contrats standards.
Des conséquences juridiques lourdes pour l’employeur
L’enjeu du renouvellement irrégulier de la période d’essai est majeur. En l’absence d’accord valable :
- le renouvellement est nul ;
- la période d’essai prend fin à son terme initial.
Toute rupture intervenue après cette date est alors susceptible d’être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les conséquences financières associées : indemnités, dommages et intérêts, voire rappel de droits sociaux.
Pour l’employeur, le risque est donc bien supérieur à une simple irrégularité formelle.
En pratique : les points de vigilance
Cette décision constitue un levier important de sécurisation – ou de contestation – selon la situation.
Salariés, élus du CSE et représentants syndicaux ont tout intérêt à vérifier systématiquement :
- si le renouvellement de la période d’essai est prévu par un accord de branche étendu ;
- si le salarié a donné un accord écrit explicite, distinct d’une simple signature imposée ;
- si cet accord a été recueilli avant l’échéance de la période d’essai initiale.
À défaut, le renouvellement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes, avec des chances sérieuses de succès.
Une piqûre de rappel bienvenue
En rappelant que le renouvellement de la période d’essai repose sur un consentement réel et éclairé du salarié, la Cour de cassation met fin à toute ambiguïté sur les pratiques dites « automatiques ».
Cette décision s’inscrit dans une logique de protection du salarié, mais aussi de sécurisation juridique des relations de travail, à condition que les règles soient strictement respectées.