Chaque année, la journée de solidarité revient dans l’actualité sociale des entreprises. Pourtant, plus de vingt ans après sa création, ce dispositif continue de susciter des interrogations chez les dirigeants et les responsables RH : faut-il forcément travailler le lundi de Pentecôte ? Peut-on fixer une autre date ? Comment gérer les salariés à temps partiel ou les nouveaux embauchés ?
En 2026 comme les années précédentes, les règles restent globalement inchangées. Mais leur mise en œuvre nécessite une certaine rigueur pour éviter les erreurs de paie ou les tensions avec les équipes. Voici ce qu’il faut savoir pour appliquer correctement la journée de solidarité dans votre entreprise.
Pourquoi existe la journée de solidarité ?
La journée de solidarité a été instaurée après la canicule de 2003 afin de financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et des personnes en situation de handicap.
Concrètement, elle repose sur deux mécanismes :
- une journée de travail supplémentaire non rémunérée pour les salariés
- une contribution spécifique versée par l’employeur
Cette contribution, appelée Contribution solidarité autonomie (CSA), est fixée à 0,30 % de la masse salariale brute.
Elle est collectée par l’Urssaf et contribue au financement de la politique de l’autonomie.
Pour les employeurs, la journée de solidarité ne se limite donc pas à l’organisation d’une journée travaillée supplémentaire : elle implique également une obligation de financement.
La date n’est pas forcément le lundi de Pentecôte
Beaucoup d’entreprises associent la journée de solidarité au lundi de Pentecôte. Historiquement, c’est effectivement la solution qui avait été retenue lors de la création du dispositif.
Mais aujourd’hui, ce n’est plus une obligation.
La date peut être fixée :
- par accord d’entreprise ou d’établissement
- à défaut, par accord de branche
- à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur
Dans ce dernier cas, l’employeur doit consulter le CSE lorsqu’il existe.
Plusieurs modalités sont possibles :
- travailler un jour férié habituellement chômé (autre que le 1er mai)
- supprimer un jour de RTT
- fractionner la journée sous forme d’heures supplémentaires réparties dans l’année
De nombreuses entreprises choisissent aujourd’hui une solution plus souple que le lundi de Pentecôte, notamment pour éviter les difficultés d’organisation ou les absences.
Combien d’heures les salariés doivent-ils travailler ?
La règle est simple : la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail pour un salarié à temps plein.
Mais ce volume peut être adapté selon la durée du travail du salarié.
Pour les salariés à temps partiel
La durée est proportionnelle au temps de travail.
Exemples :
| Temps de travail | Durée de la journée de solidarité |
|---|---|
| Temps plein (35 h) | 7 heures |
| 28 h par semaine | 5,6 heures |
| 21 h par semaine | 4,2 heures |
L’objectif est d’éviter toute inégalité entre salariés.
Pour les salariés au forfait jours
Pour les salariés au forfait jours, la journée de solidarité correspond à une journée de travail supplémentaire dans l’année, sans majoration de rémunération.
Les salariés sont-ils payés pendant cette journée ?
La particularité de la journée de solidarité est qu’elle constitue une journée de travail non rémunérée dans la limite de 7 heures.
Cela signifie que :
- les salariés travaillent sans rémunération supplémentaire
- les heures effectuées ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires
En revanche, si un salarié dépasse le seuil de 7 heures (par exemple si l’entreprise fait travailler toute une journée de 8 heures), l’heure supplémentaire doit être rémunérée.
Peut-on imposer la journée de solidarité aux salariés ?
Oui. Une fois que la date ou les modalités ont été fixées par accord ou par décision de l’employeur, les salariés doivent s’y conformer.
Refuser de travailler lors de cette journée peut être considéré comme une absence injustifiée.
Dans certains cas, des aménagements sont toutefois nécessaires, notamment lorsque la journée tombe sur un jour habituellement non travaillé pour le salarié (cas fréquent pour les temps partiels).
L’employeur peut alors :
- demander au salarié de travailler un autre jour
- ou organiser la journée sous forme d’heures réparties dans l’année
Qu’en est-il des nouveaux embauchés ?
Une situation particulière peut se présenter lorsqu’un salarié arrive dans l’entreprise après avoir déjà effectué sa journée de solidarité chez son précédent employeur.
Dans ce cas :
- l’employeur peut demander au salarié d’effectuer une nouvelle journée
- mais les heures doivent alors être rémunérées
Attention : le salarié ne peut pas être contraint de travailler gratuitement deux fois dans l’année au titre de la solidarité.
Les salariés en congés ou absents ce jour-là
Plusieurs situations peuvent se présenter.
Salarié en congé payé
Si la journée de solidarité tombe pendant les congés payés du salarié, elle est considérée comme effectuée. Le salarié ne doit pas la rattraper.
Salarié en arrêt maladie
En cas d’arrêt maladie, la journée de solidarité n’est pas récupérée.
Salarié absent sans justification
En revanche, si l’absence est injustifiée, l’employeur peut effectuer une retenue sur salaire.
Les erreurs fréquentes des entreprises
Malgré sa relative ancienneté, la journée de solidarité donne encore lieu à de nombreuses erreurs.
Parmi les plus fréquentes :
1. Considérer automatiquement le lundi de Pentecôte comme la journée de solidarité
Certaines conventions collectives ou accords ont choisi une autre organisation.
2. Oublier la proportionnalité pour les temps partiels
Les 7 heures ne concernent que les salariés à temps plein.
3. Ne pas consulter le CSE
Lorsque l’entreprise décide seule des modalités, la consultation du CSE est obligatoire.
4. Ne pas adapter l’organisation pour les salariés qui ne travaillent pas ce jour-là
Par exemple lorsqu’un salarié ne travaille jamais le lundi.
Comment sécuriser l’organisation dans l’entreprise ?
Pour éviter les difficultés, plusieurs bonnes pratiques peuvent être mises en place :
- formaliser la modalité retenue dans une note interne
- informer les salariés en amont
- vérifier la convention collective
- adapter l’organisation pour les temps partiels
Dans les entreprises disposant d’un service RH, la journée de solidarité est souvent intégrée directement dans le calendrier annuel du temps de travail.
Ce qu’il faut retenir pour 2026
Pour les dirigeants d’entreprise, la journée de solidarité reste un dispositif simple à condition d’en maîtriser les règles.
En 2026 :
- elle correspond toujours à 7 heures de travail pour un temps plein
- la date reste libre (le lundi de Pentecôte n’est pas obligatoire)
- les salariés ne sont pas rémunérés dans la limite de ces 7 heures
- l’employeur doit s’acquitter de la Contribution solidarité autonomie de 0,30 %
Bien organisée et clairement expliquée aux équipes, la journée de solidarité s’intègre généralement sans difficulté dans la gestion annuelle du temps de travail.