Une salariée absente à une réunion organisée pendant sa journée de télétravail a obtenu l’annulation de sa sanction disciplinaire par la cour d’appel.
Une salariée convoquée à une réunion pendant une journée de télétravail peut-elle être sanctionnée si elle n’y assiste pas ? La question était au cœur d’un litige examiné par la cour d’appel de Paris dans un arrêt du 11 juin 2025. Les juges ont finalement annulé la sanction disciplinaire infligée par l’employeur, estimant qu’elle était injustifiée au regard des conditions d’organisation du télétravail.
Cette décision rappelle que la mise en place du travail à distance implique une adaptation concrète du management et de l’organisation des réunions.
Une organisation de télétravail liée à l’état de santé
L’affaire concerne une salariée employée par la société Groupe Moniteur.
À la suite de recommandations du médecin du travail, un aménagement de poste avait été mis en place afin de lui permettre d’exercer son activité en télétravail deux jours par semaine.
Plusieurs avenants successifs au contrat de travail avaient formalisé ce dispositif. Les journées de télétravail étaient fixées au mardi et au jeudi, conformément aux préconisations médicales.
Ce mode d’organisation était en place depuis plusieurs années.
Dans ce contexte, la salariée avait été convoquée par courriel le 29 janvier 2020 à une réunion prévue le lendemain, jeudi 30 janvier, entre 14 heures et 14 h 30. Le message indiquait que la présence des salariés était obligatoire.
Le problème est apparu immédiatement : la réunion se tenait précisément un jour où la salariée travaillait à distance.
Une absence à la réunion sanctionnée
Informé de la situation, l’employeur a néanmoins considéré que l’absence constituait un manquement.
La salariée a indiqué qu’elle ne participerait pas à la réunion en raison de son télétravail ce jour-là.
Une lettre de recadrage lui a alors été adressée. L’entreprise rappelait que l’avenant relatif au télétravail prévoyait que le salarié s’engage à assister à toute réunion d’information ou de formation organisée par l’entreprise.
Selon l’employeur, la salariée aurait donc dû modifier son jour de télétravail ou trouver un moyen d’être présente.
La salariée contestait cette analyse. Elle expliquait notamment que la convocation avait été envoyée la veille, ce qui ne lui avait pas permis de modifier son organisation.
Elle soulignait également qu’aucune solution de participation à distance ne lui avait été proposée.
L’affaire a finalement été portée devant les juridictions prud’homales.
Les juges examinent les conditions d’organisation de la réunion
La cour d’appel de Paris a rappelé plusieurs éléments du dossier :
- D’abord, il n’était pas contesté que le jeudi constituait un jour habituel de télétravail pour la salariée.
- Il était également établi que la réunion avait été convoquée par mail la veille pour le lendemain.
Dans ces conditions, les juges ont considéré que l’employeur disposait d’une alternative simple : permettre à la salariée de participer à la réunion à distance. Or aucune visioconférence n’avait été organisée, et l’entreprise n’a pas justifié dans la procédure les raisons pour lesquelles la présence physique aurait été indispensable.
Pour la cour, sanctionner la salariée dans ces conditions revenait à appliquer de manière trop stricte la clause contractuelle relative à la participation aux réunions.
Une sanction jugée injustifiée et disproportionnée
Les magistrats ont également pris en compte le contexte particulier du télétravail de la salariée. Celui-ci avait été mis en place pour des raisons de santé, sur recommandation médicale.
La cour souligne que l’employeur a appliqué la clause contractuelle « sans égard pour la situation particulière de la salariée », alors même que ce télétravail constituait un aménagement du poste de travail.
Dans ces conditions, la sanction disciplinaire a été jugée injustifiée et disproportionnée.
Les juges ont également relevé que l’entreprise avait cessé au même moment de rembourser certains frais liés au télétravail, ce qui renforçait le caractère problématique de la situation.
La lettre de recadrage a donc été annulée.
Un rappel sur la gestion des réunions en télétravail
Au-delà du cas individuel, cette décision met en lumière les obligations organisationnelles qui découlent du télétravail.
Même lorsque le contrat prévoit la participation aux réunions, l’employeur doit tenir compte de l’organisation du travail à distance.
La convocation à une réunion ne peut pas ignorer les jours télétravaillés prévus par l’accord ou l’avenant.
Dans la pratique, plusieurs solutions peuvent être envisagées :
- permettre la participation en visioconférence ;
- modifier exceptionnellement le jour de télétravail ;
- organiser la réunion un jour de présence sur site.
En l’absence d’adaptation, la sanction d’un salarié peut apparaître disproportionnée.
Télétravail et management : un enjeu d’organisation
Cette affaire illustre également une difficulté encore fréquente dans certaines organisations : l’adaptation du management au travail à distance.
- Le télétravail ne se limite pas à autoriser un salarié à travailler depuis son domicile.
- Il suppose la mise en place d’outils, de procédures et de pratiques adaptées, notamment pour les réunions et la circulation de l’information.
- La décision de la cour rappelle ainsi que l’employeur doit anticiper les modalités de participation des salariés en télétravail aux réunions collectives.