Absence de formation : quels risques pour l’employeur ?

L’obligation de former les salariés figure parmi les responsabilités permanentes de l’employeur. Pourtant, un manquement à cette obligation ne suffit pas, à lui seul, à ouvrir droit à une indemnisation. Dans un arrêt du 17 juin 2026, la Cour de cassation rappelle qu’un salarié doit démontrer l’existence d’un préjudice pour obtenir des dommages et intérêts, même lorsqu’il n’a quasiment jamais bénéficié de formation au cours de sa carrière.

Cette décision apporte une nouvelle illustration d’un principe désormais bien établi : la faute de l’employeur ne dispense pas le salarié de prouver les conséquences concrètes qu’il a subies.

Une obligation légale de maintien des compétences

L’article L.6321-1 du Code du travail impose à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il doit également veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment au regard des évolutions technologiques, organisationnelles ou des transformations des métiers.

Le texte précise aussi que l’employeur peut proposer des actions de formation participant au développement des compétences, y compris numériques.

• Cette obligation dépasse donc largement la simple intégration du salarié dans son poste.
• Elle vise à préserver son employabilité tout au long de sa carrière et à lui permettre de faire face aux évolutions du monde du travail.

Une seule formation en 28 ans d’ancienneté

L’affaire examinée par la Cour de cassation concernait une salariée qui reprochait à son employeur de ne pas avoir respecté cette obligation.

Au cours de ses 28 années de présence dans l’entreprise, elle n’avait bénéficié que d’une seule formation professionnelle.

Estimant que cette situation caractérisait un manquement de l’employeur, elle réclamait des dommages et intérêts.

Les juges ont toutefois rejeté sa demande.

• Dans son arrêt du 17 juin 2026 (Cass. soc., n° 25-10.517), la Cour de cassation rappelle que le non-respect de l’obligation de formation n’entraîne pas automatiquement un droit à réparation.
• Le salarié doit démontrer l’existence d’un préjudice résultant directement de ce manquement.
• Or, dans cette affaire, aucun élément ne permettait d’établir que l’absence de formation avait eu des conséquences concrètes sur la situation professionnelle de la salariée.

Le préjudice ne se présume pas

Cette décision s’inscrit dans la continuité d’une jurisprudence désormais constante selon laquelle le préjudice ne se déduit pas automatiquement de la seule violation d’une obligation légale.

Autrement dit, le salarié ne peut pas obtenir une indemnisation uniquement parce que l’employeur a manqué à son obligation de formation. Il doit démontrer que ce défaut a eu un impact réel sur son parcours professionnel.

Cette preuve peut notamment résulter :

• d’une perte d’employabilité ;
• d’une difficulté à évoluer professionnellement ;
• d’une impossibilité d’accéder à certaines fonctions ;
• d’une dégradation des conditions de travail ;
• ou encore d’une perte de chance de conserver son emploi.

La durée du manquement, aussi importante soit-elle, ne suffit donc pas à elle seule à caractériser le préjudice.

Une décision à rapprocher d’un arrêt rendu en 2025

L’arrêt du 17 juin 2026 peut être mis en perspective avec une autre décision rendue par la Cour de cassation le 19 mars 2025 (Cass. soc., n° 24-11.279).

• Dans cette affaire, le salarié comptait moins de trois ans d’ancienneté dans l’entreprise. Pourtant, les juges lui ont accordé une indemnisation.
• La différence tient au fait qu’un préjudice avait été clairement identifié.
• Le salarié avait été victime d’un accident du travail avant d’être déclaré inapte. Les magistrats ont constaté qu’il n’avait reçu aucune formation relative aux gestes et postures pourtant nécessaires à l’exercice de son activité.
• Les juges ont considéré que cette absence de formation avait contribué à la situation ayant conduit à son inaptitude et à son licenciement.
• Le lien entre le manquement de l’employeur et le préjudice subi était donc établi.

L’ancienneté n’est pas le critère déterminant

La comparaison entre ces deux décisions est particulièrement instructive pour les employeurs comme pour les professionnels des ressources humaines.

D’un côté, une salariée ayant travaillé près de trois décennies dans la même entreprise sans véritable parcours de formation ne parvient pas à obtenir réparation faute de démontrer un préjudice.

De l’autre, un salarié présent depuis moins de trois ans obtient des dommages et intérêts parce que l’absence de formation a eu des conséquences directes sur sa situation professionnelle et sa santé.

Ces arrêts montrent que l’ancienneté du salarié n’est pas le critère décisif. Ce qui compte avant tout est la capacité à établir un lien entre le défaut de formation et un dommage concret.

Pour les employeurs, la prudence reste toutefois de mise. Même si l’indemnisation n’est pas automatique, l’obligation de maintien des compétences demeure pleinement applicable.

Documenter les actions de formation réalisées, assurer le suivi des entretiens professionnels et veiller à l’adaptation régulière des salariés aux évolutions de leur métier constituent autant de moyens de limiter les risques contentieux.