Suivre une formation professionnelle n’est jamais un acte anodin, que l’on soit salarié ou dirigeant de TPE. Développement des compétences, reconversion, évolution professionnelle ou engagement syndical : selon le dispositif mobilisé, les règles ne sont pas les mêmes et l’accord de l’employeur peut être obligatoire… ou non.
Plan de développement des compétences, compte personnel de formation, projet de transition professionnelle : tour d’horizon des principales situations et des conditions d’acceptation d’une formation en entreprise.
Le plan de développement des compétences : une décision de l’employeur
Le plan de développement des compétences regroupe l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés. Il vise à adapter les compétences aux évolutions du poste ou à accompagner le développement de l’entreprise.
Dans ce cadre, l’employeur reste entièrement libre d’accepter ou de refuser une demande de formation, même si celle-ci est inscrite au plan. La formation étant à son initiative, elle s’impose au salarié dès lors qu’elle relève de l’adaptation au poste de travail ou du maintien dans l’emploi.
Pour les salariés, cela signifie qu’une formation demandée au titre du plan ne constitue pas un droit automatique.
La période de reconversion ou de promotion par alternance : un accord indispensable
La période de reconversion ou de promotion par alternance (Pro-A) permet à un salarié de se former en alternance pour changer de métier ou évoluer professionnellement.
Dans ce cas précis, l’accord de l’employeur est obligatoire. Sans validation de sa part, la formation ne peut pas être engagée, car elle suppose une organisation spécifique du temps de travail et un engagement financier de l’entreprise.
Le compte personnel de formation : attention au temps de travail
Le compte personnel de formation (CPF) offre au salarié une grande autonomie dans le choix de sa formation. Toutefois, cette liberté dépend du moment où la formation est suivie.
Si la formation se déroule en dehors du temps de travail, l’accord de l’employeur n’est pas requis.
En revanche, si elle a lieu pendant le temps de travail, l’accord préalable de l’employeur est indispensable, tant sur le principe que sur le calendrier.
C’est un point souvent source d’incompréhension, notamment dans les petites structures où l’absence d’un salarié peut avoir un impact direct sur l’activité.
Le projet de transition professionnelle : acceptation sous conditions
Le projet de transition professionnelle permet au salarié de s’absenter de son poste pour suivre une formation certifiante en vue d’une reconversion.
L’employeur ne valide pas le contenu du projet, mais il conserve un droit de regard sur son organisation. Il peut ainsi :
- accepter la demande,
- reporter le départ en formation dans la limite de 9 mois,
- ou refuser la demande, sous certaines conditions liées au fonctionnement de l’entreprise.
Dans les TPE, ce report est souvent motivé par des contraintes d’effectifs ou de continuité de service.
Le congé de formation des conseillers prud’homaux
Les salariés exerçant un mandat de conseiller prud’homal bénéficient d’un congé spécifique pour suivre les formations nécessaires à l’exercice de leurs fonctions.
Dans ce cas, l’accord de l’employeur est requis. La demande doit respecter un formalisme précis, notamment en matière de délais, afin de permettre à l’entreprise d’anticiper l’absence du salarié.
Les autres congés de formation : un droit encadré
D’autres congés de formation existent, notamment pour les élus au CSE, les animateurs ou cadres de jeunesse, ou encore dans les domaines économique, social, environnemental et syndical.
Ces congés ne sont pas automatiques. L’employeur peut :
- reporter la demande,
- ou la refuser,
lorsque des raisons liées à la nécessité de service ou aux effectifs le justifient.
Là encore, la taille de l’entreprise joue un rôle important dans l’appréciation de ces contraintes.
Anticiper et dialoguer : un enjeu clé pour les TPE
- Pour les salariés comme pour les dirigeants de TPE, la clé reste l’anticipation. Une demande de formation bien préparée, argumentée et déposée dans les délais augmente fortement les chances d’acceptation.
- Côté employeur, comprendre les dispositifs existants permet d’éviter les refus injustifiés et de sécuriser les pratiques. La formation peut aussi devenir un levier de fidélisation et de montée en compétences, à condition d’être intégrée dans une vision globale de l’entreprise.
En cas de doute sur les règles applicables ou sur les marges de manœuvre de l’employeur, il est recommandé de se rapprocher d’un conseiller en formation ou d’un expert en droit social afin d’évaluer les options possibles.
Source : synthèse réalisée à partir des règles applicables en matière de formation professionnelle (Code du travail).