La formation professionnelle ne relève pas uniquement de la politique de développement des compétences mise en place par l’entreprise. Le Code du travail impose à l’employeur certaines obligations précises en matière d’adaptation et de maintien des compétences. Lorsqu’un salarié estime que son employeur n’a pas respecté ces obligations, il peut, sous certaines conditions, demander réparation du préjudice subi…
Une obligation qui repose d’abord sur l’employeur
L’article L.6321-1 du Code du travail pose deux principes.
- L’employeur doit d’abord assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail.
- Il doit également veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment lorsque les emplois, les technologies ou les organisations évoluent.
Cette obligation existe pendant toute la relation de travail.
Elle ne signifie pas que l’employeur doit financer systématiquement toute formation demandée par un salarié. Le même article distingue en effet les actions nécessaires à l’adaptation et au maintien dans l’emploi des formations pouvant être proposées pour développer les compétences.
Le ministère du Travail rappelle ainsi que l’employeur doit assurer l’adaptation au poste et veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi.
Formation obligatoire et développement des compétences : ne pas confondre
Toutes les formations n’ont donc pas le même statut.
Lorsqu’une formation est nécessaire pour permettre au salarié d’occuper son poste ou de suivre les évolutions de celui-ci, elle relève de l’obligation de l’employeur.
À l’inverse, les formations destinées plus largement au développement des compétences peuvent relever d’une proposition de l’employeur. Le Code du travail prévoit notamment que celui-ci peut proposer des formations participant au développement des compétences.
Cette distinction est importante lorsqu’un salarié souhaite faire reconnaître une absence de formation.
Des évolutions technologiques ou organisationnelles peuvent renforcer l’obligation
L’obligation ne concerne pas uniquement les nouveaux salariés ou les personnes qui changent de poste.
L’article L.6321-1 vise expressément l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Une entreprise qui modifie ses outils, ses méthodes de travail ou les compétences nécessaires à un poste doit donc tenir compte de ces évolutions.
L’objectif est d’éviter qu’un salarié reste durablement éloigné des compétences nécessaires à son emploi.
Le ministère du Travail précise également que l’obligation d’adaptation peut accompagner une évolution de l’emploi, notamment lorsqu’un reclassement doit être envisagé.
L’entretien de parcours professionnel : un autre rendez-vous à ne pas négliger
La question de la formation est également abordée dans le cadre de l’entretien de parcours professionnel.
Depuis les évolutions législatives récentes, l’article L.6315-1 prévoit que le salarié bénéficie d’un entretien de parcours professionnel au cours de la première année suivant son embauche, puis, lorsqu’il reste dans la même entreprise, tous les quatre ans.
Cet entretien porte notamment sur les compétences et qualifications mobilisées dans l’emploi, l’évolution professionnelle, les besoins de formation et les souhaits d’évolution du salarié. Il est organisé par l’employeur pendant le temps de travail et donne lieu à un document remis au salarié.
Le texte prévoit également un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel tous les huit ans.
Pour les entreprises concernées par les dispositions transitoires relatives aux accords collectifs antérieurs, une attention particulière doit être portée à la date du 1er octobre 2026, à partir de laquelle certaines anciennes dispositions conventionnelles devront avoir été mises en conformité avec le nouveau régime.
Que risque l’employeur en cas de défaut d’adaptation ?
Le principal risque se situe sur le terrain de la responsabilité civile.
Un salarié peut demander une indemnisation lorsqu’il établit que l’employeur n’a pas respecté son obligation d’adaptation et que cette situation lui a causé un préjudice.
La jurisprudence montre toutefois que l’indemnisation n’est pas automatique : La Cour de cassation rappelle que l’existence et l’évaluation du préjudice relèvent de l’appréciation des juges du fond. Dans un arrêt du 28 janvier 2026, elle a ainsi validé le rejet d’une demande de dommages-intérêts lorsque la salariée ne démontrait pas suffisamment le préjudice qu’elle invoquait.
Il faut donc distinguer deux questions :
- l’employeur a-t-il manqué à son obligation ?
- et ce défaut a-t-il causé un préjudice indemnisable au salarié ?
La jurisprudence n’exonère pas l’employeur parce que le salarié n’a rien demandé
Le fait qu’un salarié n’ait pas lui-même sollicité une formation ne suffit pas nécessairement à écarter l’obligation de l’employeur.
Dans une décision du 19 mai 2021, la Cour de cassation a rappelé que l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur. Elle a censuré une décision qui avait fait peser sur le salarié la charge de démontrer la nécessité d’une formation.
Autrement dit, l’employeur ne peut pas simplement attendre que le salarié réclame une formation lorsque l’évolution de son poste ou de son environnement professionnel rend une adaptation nécessaire.
Quel préjudice peut invoquer le salarié ?
La situation doit être examinée au cas par cas.
Le salarié peut notamment faire valoir une perte de possibilités professionnelles, une difficulté à maintenir son employabilité ou les conséquences d’une absence durable d’adaptation à son emploi.
La Cour de cassation a déjà reconnu que le défaut d’adaptation et de maintien de la capacité à occuper un emploi pouvait entraîner un préjudice distinct de celui lié à la rupture du contrat.
Mais la jurisprudence récente rappelle également que le salarié doit être en mesure d’établir la réalité du préjudice invoqué. Il ne suffit donc pas nécessairement de constater qu’aucune formation n’a été suivie.
Quels recours pour le salarié ?
Le salarié qui estime que son employeur n’a pas respecté ses obligations peut commencer par réunir les éléments permettant de reconstituer son parcours professionnel dans l’entreprise.
Il peut notamment conserver :
- les entretiens de parcours professionnel et les documents qui en résultent ;
- les demandes de formation adressées à l’employeur ;
- les réponses ou refus reçus ;
- les éléments montrant une évolution du poste, des outils ou des méthodes de travail ;
- les attestations ou justificatifs des formations effectivement suivies ;
- les éléments permettant d’établir les conséquences professionnelles de l’absence de formation.
Une demande peut ensuite être adressée à l’employeur afin de solliciter une régularisation ou une réparation.
En cas de désaccord persistant, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour demander notamment des dommages-intérêts lorsqu’il estime avoir subi un préjudice du fait du non-respect des obligations de l’employeur.
Attention également aux délais : l’article L.1471-1 du Code du travail prévoit en principe un délai de deux ans pour les actions portant sur l’exécution du contrat de travail, à compter du jour où celui qui exerce l’action a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.
Le calcul du délai dépend toutefois de la nature exacte de la demande et des faits concernés. Une analyse précise de la situation est donc nécessaire avant toute action.
Côté employeur : comment limiter le risque ?
Pour l’entreprise, la meilleure prévention consiste à pouvoir démontrer concrètement les actions réalisées.
Il est notamment utile de :
- suivre les évolutions des postes et des outils de travail ;
- identifier les besoins d’adaptation des salariés ;
- conserver les justificatifs des formations réalisées ;
- organiser les entretiens de parcours professionnel dans les délais prévus ;
- formaliser les besoins identifiés et les réponses apportées ;
- distinguer les formations nécessaires à l’adaptation du poste des actions destinées au seul développement des compétences ;
- conserver les documents permettant de retracer les décisions prises en matière de formation.
La question n’est donc pas seulement de disposer d’un catalogue de formations. L’entreprise doit pouvoir montrer qu’elle a effectivement pris en compte l’évolution des emplois et les besoins d’adaptation de ses salariés.
À retenir
L’article L.6321-1 du Code du travail impose à l’employeur d’assurer l’adaptation du salarié à son poste et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi.
Le défaut de formation ne conduit pas automatiquement à une indemnisation. Le salarié doit pouvoir établir un préjudice, dont l’existence et le montant sont appréciés par le juge.
De son côté, l’employeur doit pouvoir démontrer les mesures prises pour répondre à son obligation d’adaptation, sans pouvoir se contenter d’attendre une demande de formation du salarié lorsque la situation impose une adaptation.
Les principaux textes à connaître
- Article L.6321-1 du Code du travail : adaptation au poste et maintien de la capacité à occuper un emploi.
- Article L.6321-2 : formations conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, avec maintien de la rémunération pendant leur réalisation.
- Article L.6315-1 : entretien de parcours professionnel et suivi du parcours du salarié.
- Article L.1471-1 : prescription des actions portant sur l’exécution du contrat de travail.
Jurisprudence
La Cour de cassation a notamment précisé que l’obligation de maintien de la capacité à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur et ne peut être écartée simplement parce que le salarié n’a pas demandé de formation. Elle rappelle parallèlement que l’existence d’un préjudice doit être appréciée par les juges du fond.