Une décision de la Cour de cassation du 1er juillet 2026 apporte une précision importante sur le travail pendant un arrêt maladie.
La durée d’indemnisation ne doit pas être confondue avec la durée maximale prévue pour chaque prescription d’arrêt maladie.
- Si un employeur demande ou encourage un salarié à travailler pendant cette période, il manque à son obligation de sécurité.
- En revanche, lorsque le salarié choisit lui-même de poursuivre son activité, il ne peut pas obtenir automatiquement une indemnisation. Il doit démontrer qu’il a subi un préjudice.
Le principe reste inchangé : un salarié en arrêt maladie ne doit pas travailler
L’arrêt de travail a pour vocation de permettre au salarié de se rétablir. Pendant cette période, l’employeur ne peut pas lui demander d’effectuer des missions, de traiter des dossiers ou de participer à l’activité normale de l’entreprise.
Quelques échanges ponctuels peuvent toutefois être admis lorsqu’ils sont strictement nécessaires à la continuité de l’activité, par exemple :
- pour récupérer un mot de passe,
- obtenir une information indispensable,
- les coordonnées d’un client.
En dehors de ces situations exceptionnelles, les sollicitations répétées sont à proscrire.
- La Cour de cassation avait d’ailleurs rappelé ce principe dans une décision du 19 novembre 2025.
- Les juges avaient considéré que l’employeur qui fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail manque à son obligation de sécurité.
- Dans cette hypothèse, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts sans avoir à prouver l’existence d’un préjudice.
Une exception lorsque le salarié prend lui-même l’initiative
L’affaire jugée le 1er juillet 2026 concernait une situation différente.
Une salariée, placée en arrêt maladie, avait continué à travailler de sa propre initiative. Elle réclamait ensuite des dommages et intérêts en estimant que son employeur avait manqué à son obligation de sécurité.
La cour d’appel a rejeté sa demande en relevant plusieurs éléments :
- c’est la salariée qui avait choisi de travailler ;
- aucun élément ne montrait que l’employeur l’avait incitée ou contrainte à le faire ;
- elle ne démontrait pas avoir subi un préjudice.
La Cour de cassation approuve ce raisonnement.
Dans une telle situation, l’indemnisation n’est pas automatique. Le salarié doit apporter la preuve de la réalité et de l’importance du préjudice qu’il invoque.
Une position cohérente avec une décision sur le droit à la déconnexion
Cette décision s’inscrit dans une jurisprudence récente.
En mars 2026, la Cour de cassation avait déjà adopté un raisonnement comparable concernant le droit à la déconnexion. Les juges avaient refusé d’accorder des dommages et intérêts à un salarié qui s’était connecté spontanément à son poste informatique professionnel, sans sollicitation de son employeur.
Autrement dit, lorsque l’initiative appartient exclusivement au salarié, l’existence d’un manquement de l’employeur ne suffit pas, à elle seule, à ouvrir droit à une indemnisation.
Ce qu’il faut retenir pour les employeurs
Cette décision ne remet pas en cause les obligations des entreprises.
- L’employeur doit toujours veiller à ne pas solliciter un salarié en arrêt maladie pour lui demander d’effectuer son travail.
- Les contacts doivent rester exceptionnels et être limités aux informations indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
En revanche, si un salarié décide seul de consulter ses dossiers, répondre à ses e-mails ou poursuivre certaines missions, cela ne suffit pas automatiquement à engager la responsabilité de l’employeur.
En cas de demande d’indemnisation, le salarié devra démontrer qu’il a effectivement subi un préjudice.
Références
- Cour de cassation, chambre sociale, 1er juillet 2026, n° 25-15.732.
- Cour de cassation, chambre sociale, 25 mars 2026, n° 24-21.098.
- Cour de cassation, chambre sociale, 19 novembre 2025, n° 24-17.823.