Les relations professionnelles en France ont profondément changé entre 2017 et 2023, marquées par l’instauration des comités sociaux et économiques (CSE) et les bouleversements provoqués par la crise sanitaire. Dans une étude publiée le 23 janvier 2025, la Dares dresse un tableau riche en contrastes : d’un côté, des structures centralisées censées dynamiser le dialogue social ; de l’autre, des lacunes évidentes dans leur mise en œuvre et leur efficacité.
Le grand pari des CSE* : une simplification inaboutie
Avec les ordonnances de septembre 2017, l’État entendait rationaliser la représentation du personnel en regroupant les anciennes instances (CHSCT**, comités d’entreprise et délégués du personnel) en une entité unique. Une promesse d’efficacité et de flexibilité… mais la réalité révèle un tableau plus nuancé.
En 2023, seuls 61 % des établissements éligibles disposent d’une instance élue, un recul par rapport à 2017. Ce chiffre illustre des obstacles persistants, notamment pour les petites structures où l’organisation d’élections est fréquemment entravée par un manque de candidatures. Ce problème touche 54 % des entreprises non couvertes par une IRP, une hausse de quatre points depuis 2017.
Le système lui-même semble amplificateur d’inégalités. Si les entreprises de plus de 200 salariés affichent presque systématiquement des IRP, celles de taille modeste peinent à mobiliser leurs effectifs. Dans les entreprises multisites, la centralisation des CSE aggrave la déconnexion avec les réalités locales, 17 % des établissements étant représentés par des élus qui ne travaillent même pas sur place.
* CSE = Conseil social économique
** CHSCT = Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail
Une négociation collective sous tension
Entre 2020 et 2022, 56 % des entreprises dotées de représentants du personnel ont engagé des négociations collectives, un chiffre en léger recul par rapport à la période précédente.
Si les salaires demeurent le thème central (47 %), la crise sanitaire a remodelé les priorités : télétravail, réorganisation des espaces et conditions de travail ont gagné en importance.
Pourtant, l’absence de représentants syndicaux dans de nombreuses entreprises limite la portée de ces discussions.
L’un des apports des ordonnances de 2017 réside dans l’élargissement des compétences des élus du CSE en matière de négociation. Toutefois, cette évolution masque des fragilités. Dans les entreprises sans délégués syndicaux, les élus peinent souvent à défendre efficacement les intérêts des salariés, faute de formation ou de soutien institutionnel. Résultat : un glissement vers des accords collectifs qui favorisent davantage les employeurs que les travailleurs.
Un climat social contrasté
Malgré une relative accalmie des conflits locaux depuis 2017, le climat social reste tendu dans de nombreux secteurs. Selon les représentants de la direction, seuls 7 % des établissements rapportent un climat tendu, mais ce chiffre grimpe à 33 % selon les élus du personnel. Cette divergence d’appréciation souligne des perceptions opposées et souvent inconciliables.
La crise sanitaire a également joué un rôle ambivalent. Si elle a favorisé un dialogue renforcé dans 50 % des entreprises avec IRP, cet effort est perçu comme temporaire par la majorité des dirigeants.
Par ailleurs, l’inflation persistante depuis 2021 a alimenté des mobilisations collectives sur les salaires, même si la conflictualité reste globalement en deçà des niveaux observés en 2017.
Des structures hybrides encore trop rares
Les ordonnances prévoyaient également des innovations, comme la création de conseils d’entreprise fusionnant CSE et délégués syndicaux. Cependant, leur adoption demeure marginale, freinée par un manque de volontarisme des employeurs et des organisations syndicales. Ces structures, bien qu’ambitieuses sur le papier, n’ont pas su répondre aux besoins d’adaptabilité et de proximité exprimés par les salariés.
En outre, la désignation de représentants de proximité, censée pallier l’éloignement des CSE dans les grandes entreprises, reste anecdotique. En 2023, seulement 4 % des établissements multi-sites dépourvus d’élus locaux s’appuient sur ces relais. Une opportunité manquée pour reconnecter les salariés avec leurs représentants.
Une conflictualité en mutation
Loin de disparaître, la conflictualité se transforme. Si les recours aux prud’hommes reculent (-7 points entre 2014 et 2022), les mobilisations interprofessionnelles sur des sujets comme les retraites ou l’inflation gagnent en intensité.
Dans ce contexte, la représentation syndicale joue un rôle crucial pour structurer les revendications.
Pourtant, dans les petites entreprises, la voix collective est souvent étouffée par des échanges informels entre direction et groupes de salariés.
Ce panorama met en lumière les paradoxes d’une réforme qui, bien qu’ambitieuse, semble avoir échoué à réconcilier les objectifs de simplification administrative et de renforcement du dialogue social. À défaut d’un véritable bilan critique, la pérennité du modèle actuel reste incertaine…