Quand un salarié à rémunération variable tombe malade, quel salaire faut-il maintenir ? Un éclairage d’Emmanuel Labrousse (Walter France) et la jurisprudence 2025 précisent la règle du salaire “significatif”.
Quand un salarié est en arrêt maladie, son employeur ne verse pas uniquement des indemnités journalières via la Sécurité sociale. Le Code du travail prévoit aussi, sous conditions, un maintien de salaire complémentaire.
MAIS : lorsque la rémunération comporte une part variable (commissions, primes, objectifs), la question devient plus complexe.
Ce que prévoit le Code du travail
Le régime légal du maintien de salaire est fixé par le Code du travail.
L’article L.1226-1 du Code du travail prévoit que le salarié en arrêt maladie ou accident non professionnel, sous conditions d’ancienneté, bénéficie d’une indemnisation complémentaire versée par l’employeur.
Cette indemnisation est calculée en référence à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé, selon les modalités précisées par l’article D.1226-1 du Code du travail : 90 % du salaire brut pendant une première période, puis deux tiers, après déduction des indemnités journalières de Sécurité sociale.
Mais ces textes ne détaillent pas comment traiter les rémunérations variables.
La rémunération variable doit être intégrée
Comme le rappelle Emmanuel Labrousse, « la rémunération variable fait partie du salaire de référence ». La difficulté porte sur la période à retenir.
L’administration, dans une circulaire du 27 juin 1978, indique que le salaire de référence servant au calcul de l’indemnisation complémentaire doit être « significatif » par rapport à l’absence indemnisée.
Cela peut conduire à retenir soit la dernière période de paie, soit une période plus longue, comme la moyenne des trois derniers mois, voire davantage.
La Cour de cassation a déjà jugé que lorsque la convention collective prévoit le maintien du salaire sans autre précision, l’employeur doit intégrer la part variable et peut devoir retenir une moyenne sur douze mois si les derniers mois ne sont pas représentatifs (Cass. soc., 5 juin 2019, n° 18-12.862).
Ce qu’a décidé la Cour de cassation en mai 2025
Dans un arrêt du 14 mai 2025 (Cass. soc., n° 23-20.966), la Cour de cassation est venue préciser cette logique.
Un salarié, successivement technico-commercial, puis responsable commercial, puis de nouveau technico-commercial, avait vu sa rémunération baisser dans les deux mois précédant son arrêt maladie, du fait de son changement de fonctions et de la faiblesse de son chiffre d’affaires.
L’employeur avait calculé le maintien de salaire sur la base de la moyenne des trois derniers mois.
Le salarié contestait, estimant que cette période n’était pas représentative.
Un salaire de référence doit être « significatif »
La cour d’appel, suivie par la Cour de cassation, a considéré que :
- la rémunération avait fortement baissé sur les derniers mois,
- le salarié n’occupait ses nouvelles fonctions que depuis peu,
- la référence aux trois derniers mois n’était donc pas significative.
La période de référence devait donc être élargie aux douze derniers mois précédant l’arrêt de travail afin d’obtenir une base réellement représentative.
La baisse de performance ne justifie pas un maintien minoré
L’employeur soutenait que la baisse de rémunération traduisait un désengagement du salarié. La Cour de cassation n’a pas retenu cet argument.
Comme l’explique Emmanuel Labrousse, « le caractère significatif du salaire doit être apprécié de manière objective ». L’employeur ne peut pas invoquer une supposée baisse de motivation ou de performance pour minorer le salaire de référence.
Une appréciation au cas par cas
Même si la Cour de cassation a retenu douze mois dans cette affaire, Emmanuel Labrousse rappelle que cette durée ne vaut pas règle générale.
Le critère central reste celui du salaire significatif, apprécié selon la situation du salarié, la structure de sa rémunération et l’évolution de ses fonctions.
Mais un principe est désormais fermement posé : en présence d’une rémunération variable, le maintien de salaire ne peut pas être calculé sur une période tronquée ou artificiellement défavorable au salarié.
