Un salarié touche un fixe et des commissions. Deux mois faibles précèdent son arrêt maladie : l’employeur peut-il calculer le maintien de salaire sur ces seuls bulletins ? La Cour de cassation demande une base représentative, sans imposer systématiquement douze mois.
Pour établir la paie d’un salarié malade, il faut distinguer le salaire de référence, les indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) et le complément dû par l’employeur. La part variable peut entrer dans le premier calcul. C’est le choix de la période qui suscite des litiges. Retrouvez les droits du salarié et obligations de l’employeur pendant un arrêt maladie.
Trois mois ou douze mois : quelle période retenir ?
Le Code du travail (article D. 1226-1) vise la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler. Une commission liée à l’activité ne disparaît donc pas du raisonnement parce que le salarié est absent. Il faut examiner le contrat, les règles de calcul des primes et la convention collective, qui peut prévoir des garanties plus favorables ou une méthode particulière.
Une moyenne sur les trois derniers mois peut convenir si elle représente l’activité habituelle. Si ces mois sont atypiques, une période plus longue peut être nécessaire. La moyenne sur douze mois n’est pas une formule obligatoire dans tous les dossiers.
Ce que la Cour de cassation a jugé en 2025
Dans son arrêt du 14 mai 2025, n° 23-20.966, la Cour de cassation valide le refus de limiter le calcul aux trois mois précédant l’arrêt. Le salarié avait changé de fonctions et sa rémunération variable avait chuté récemment. Les juges ont retenu une moyenne sur douze mois pour disposer, dans cette affaire, d’un salaire de référence significatif. Le litige relevait de la convention collective du négoce des matériaux de construction : la Cour applique sa garantie de rémunération nette. Cet arrêt ne crée donc pas une règle générale de maintien à 100 % pour tous les salariés.
L’employeur faisait valoir une baisse d’engagement du salarié. Cela ne suffisait pas à rendre la courte période représentative. Une décision plus ancienne, rendue à propos d’un congé de maternité le 5 juin 2019 (n° 18-12.862), avait déjà conduit à intégrer la rémunération variable en retenant douze mois lorsque les trois derniers mois ne reflétaient pas la rémunération habituelle. Cette affaire concernait la garantie de « salaire plein » prévue par la convention collective des sociétés financières ; elle illustre le raisonnement sur la période représentative, dans un contexte différent.
Un exemple pour voir l’écart sur la fiche de paie
Imaginons un fixe brut de 2 000 € et une part variable de 1 000 € par mois pendant neuf mois, puis de 100 € par mois pendant les trois derniers mois. La moyenne mensuelle du brut est de 2 100 € sur trois mois contre 2 775 € sur douze mois, soit 675 € d’écart dans la base mensuelle. Cet exemple illustre l’effet du choix de la période ; il ne décide pas que douze mois doivent être retenus.
Sur quelles données repose ce simulateur ? Il additionne le fixe brut mensuel à la moyenne des montants variables saisis pour les trois derniers mois, puis pour les douze derniers mois. Il affiche l’écart entre ces deux bases mensuelles brutes. Cette méthode de comparaison s’appuie sur la notion de rémunération que le salarié aurait perçue en travaillant (article D. 1226-1 du Code du travail) et sur la nécessité d’une période représentative illustrée par les arrêts de la Cour de cassation du 14 mai 2025 et du 5 juin 2019. Les montants sont fournis par le lecteur : ce ne sont pas des données officielles préremplies. Le calcul ne sélectionne pas la période juridiquement applicable et ne donne pas le complément à verser.
Comment passer de la base de salaire au complément employeur ?
- 1. Vérifier les droits : ancienneté, justificatif, régime applicable, convention collective et éventuels arrêts déjà indemnisés au cours des douze mois antérieurs. Le récapitulatif de Service-Public détaille ces conditions.
- 2. Déterminer une rémunération de référence représentative : intégrer les éléments de salaire variables pertinents, puis expliquer le choix de la période à partir des bulletins et des règles de prime.
- 3. Appliquer la garantie : sous le régime légal, pour un salarié ayant de un à cinq ans d’ancienneté et remplissant les conditions, la garantie est de 90 % du brut pendant 30 jours, puis de deux tiers pendant 30 jours. Chaque période augmente de 10 jours par tranche supplémentaire de cinq ans d’ancienneté, dans la limite de 90 jours chacune. Ces pourcentages incluent les IJSS : ils ne constituent pas un versement employeur qui s’y ajouterait. Les droits déjà utilisés au cours des douze mois antérieurs doivent être pris en compte ; le complément légal commence en principe au huitième jour pour la maladie non professionnelle. Une convention peut être plus favorable.
- 4. Déduire les sommes à prendre en compte : IJSS et, selon les règles du Code du travail, certaines prestations de prévoyance financées par l’employeur. La section D. 1226-1 à D. 1226-8 du Code du travail fixe ces modalités.
Attention à ne pas confondre la période choisie pour apprécier le maintien de salaire et celle utilisée par la caisse pour calculer les IJSS : Service-Public décrit, pour un salarié mensualisé, une base liée aux trois derniers salaires bruts, avec ses propres règles et plafonds. Consultez aussi notre article sur les jours de carence et les différences d’indemnisation selon les entreprises.
Primes et commissions : vérifier ce qui entre dans la base
Il faut lire les règles de chaque prime et les dispositions applicables au maintien. Dans l’arrêt de 2025, la convention collective distinguait la rémunération à maintenir des primes ou indemnités directement liées à la présence effective. On ne peut donc ni écarter toutes les commissions au motif que le salarié ne travaille pas, ni intégrer automatiquement toutes les sommes du bulletin. Il faut aussi distinguer une commission déjà acquise avant l’arrêt du complément calculé pour la période d’absence, afin de vérifier que la même somme n’est pas comptée deux fois.
Limite de l’outil : la comparaison suppose un fixe mensuel identique sur les deux périodes et des parts variables correctement rattachées aux mois concernés. En cas de changement de fixe, de temps de travail, de prime annuelle ou de rappel versé en une seule fois, les bulletins nécessitent une analyse adaptée avant toute utilisation en paie. L’écart de 675 € de l’exemple porte uniquement sur la base brute de référence.
Les vérifications qui évitent une contestation
- Comparer les bulletins des trois et des douze derniers mois, puis relever les événements qui expliquent une variation : changement de poste, cycle de vente, prime exceptionnelle ou période sans activité.
- Lire la convention collective et l’accord d’entreprise avant d’appliquer le seul minimum légal.
- Conserver le détail des commissions et la justification écrite de la période retenue.
- Contrôler les IJSS et la prévoyance avant de chiffrer la somme effectivement due, notamment en cas de subrogation.
En cas de reprise aménagée, l’employeur doit aussi soigner les données transmises à la caisse : notre guide détaille les erreurs sur l’attestation de salaire en temps partiel thérapeutique. Pour distinguer une visite d’une reprise du travail, voir également le cas du salarié présent dans l’entreprise pendant son arrêt.
