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Le 7 janvier 2026, la cour d’appel de Versailles a rendu un arrêt particulièrement instructif pour les employeurs confrontés à des situations mêlant arrêt maladie, tensions internes et rupture du contrat de travail.
Dans cette affaire, une salariée licenciée pour absence prolongée obtient la confirmation de la nullité de son licenciement, en lien avec des faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes insuffisamment traités par l’entreprise.
Aucun pourvoi en cassation n’est mentionné dans l’arrêt à ce stade.
Une salariée absente, puis licenciée
Engagée en décembre 2015 en qualité de chef de produit au sein d’une filiale d’un groupe spécialisé dans l’électronique grand public, la salariée est placée en arrêt de travail à compter du 16 septembre 2016.
L’arrêt, motivé par un état anxio-dépressif, est régulièrement renouvelé.
Le 10 février 2017, l’employeur prononce un licenciement pour absence prolongée perturbant le fonctionnement du service et nécessitant un remplacement définitif.
La lettre de rupture détaille longuement les conséquences organisationnelles et commerciales de cette absence, notamment la surcharge de travail pour les autres chefs de produit et les pertes de chiffre d’affaires alléguées.
Une procédure prud’homale lourde de conséquences
Saisie en novembre 2017, la juridiction prud’homale de Nanterre retient en 2023 plusieurs manquements de l’employeur, notamment en matière de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes et d’obligation de sécurité.
Le licenciement est jugé nul, l’absence étant directement liée à l’état de santé dégradé de la salariée.
L’entreprise interjette appel en décembre 2023.
La cour d’appel confirme l’essentiel
Dans son arrêt du 7 janvier 2026, la cour d’appel de Versailles confirme plusieurs points clé :
- l’existence d’agissements sexistes caractérisés, fondés sur des propos stéréotypés et des comportements inappropriés tenus par des collègues,
- la réalité de faits de harcèlement sexuel, établis notamment par des témoignages indirects et des éléments issus de l’enquête interne,
- le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, l’enquête menée n’ayant donné lieu à aucune mesure disciplinaire à l’encontre des auteurs des faits.
La cour souligne que l’employeur, bien qu’ayant réagi rapidement par une enquête interne, a minimisé les faits établis et renvoyé la responsabilité sur la salariée elle-même.
Un licenciement jugé nul
Point central de la décision : la cour rappelle que lorsque l’absence prolongée du salarié trouve son origine dans des faits de harcèlement ou d’agissements sexistes, l’employeur ne peut invoquer la perturbation du service pour justifier un licenciement.
L’arrêt maladie étant directement lié aux faits subis au travail, la rupture du contrat est déclarée nulle.
L’entreprise est condamnée notamment à :
- verser une indemnité pour licenciement nul,
- indemniser la salariée pour la violation de l’obligation de sécurité et pour les agissements sexistes,
- rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées, dans la limite de six mois.
En revanche, la cour écarte les demandes au titre du harcèlement moral et de la discrimination, estimant que les éléments apportés ne suffisent pas à les caractériser juridiquement.
Quelle conduite adopter côté entreprises ?
Cet arrêt rappelle plusieurs lignes de conduite à ne pas négliger :
- traiter sans délai et sans parti pris toute alerte portant sur des comportements sexistes ou sexuels,
- mener des enquêtes internes documentées, contradictoires et suivies d’actions concrètes,
- distinguer clairement l’analyse des faits dénoncés de l’évaluation professionnelle de la personne plaignante,
- mesurer le risque juridique avant tout licenciement fondé sur une absence prolongée, lorsque celle-ci est liée à l’état de santé psychique du salarié,
- assurer une traçabilité des mesures de prévention et des suites données aux signalements.
La décision illustre une nouvelle fois que l’argument organisationnel, aussi détaillé soit-il, ne suffit pas lorsque l’entreprise n’a pas pris toutes les mesures attendues pour préserver la santé mentale des salariés.